申訴人：趙某、陳某、羅某，湖南省某市中外合資公司職員。

被訴人：湖南省某市中外合資公司。

申訴人因不滿公司隨意辭退而上訴。

「調查核實情況」

趙某、陳某、羅某系湖南省某市一大型中外合資公司(下稱A公司)的高級員工。1993年3月起，3人先后或在原單位辦理停薪留職手續(xù)，或通過單位之間辦理借調等方式，被A公司招聘，分別擔任副總理、人事部經理、總經理辦公室主任。3人到任、公司從其各自工資中扣除5820元、3650元、4270元作保證金。同年11月，由A公司人事部起草并根據董事長吳某3次修改的A公司勞動合同書文本最終由吳某簽字同意，但一直到勞動爭議發(fā)生時。A公司所有員工均未能簽訂勞動合同，從未向當地勞動保險機構辦理相關勞動保險手續(xù)。1994年l2月15日，吳某從香港發(fā)出傳真，將包括上述3人在內的近40%的公司員工放長假，但在放長假期間未宣布撤消3人職務，也末解除其與3人的勞動關系，保證金亦未退還。同時，只發(fā)原工資30%的基本生活費用，但A公司承諾放假員工可以自謀出路，并找第二職業(yè)。1995年4月22日，3人收到A公司發(fā)給的解聘通知稱"由于多方原因，公司確定您的長假時間放至3月底，自4月16起作解聘處理，請您于4月底前來公司辦理有關手續(xù)。張某，l995年4月".由于張某并非A公司職員，權是吳某親屬，3人不服，先后3次致電吳某，提出解決意見和辦法，吳某及A公司均末答復。6月23日，3人再次先后收到仍由張某簽字的解聘通知："根據《勞動法》的有關規(guī)定，我公司于1995年4月21日提前一個月向您提出辭退通知，現再次通知您，從1995牛5月21日起，解除您與本公司的勞動關系，希您來公司辦理有關手續(xù)后，按規(guī)定領取經濟補償費、保證金及1995年4月8日至1995年5月21日的休假工資。"3勞動者不服，于l995年7月3日向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位A公司對3人在公司工作期間表現作出書面評價，補發(fā)工資、經濟補償及其賠償;保證金本息、精神損失賠償及因公費用報銷等總計近百萬元。A公司答辯稱3申訴人在勞動爭議處理過程私扣公司面包車一臺(法院另案處理)，違反公司規(guī)章制度;放長假是公司董事長吳某決定，合法有效，勞動者無權過問，在5月21日以前的放長假工資(原工資的30%)、生活補助費及保證金(不存在利息問題)公司已書面承諾發(fā)給，不存在不履行問題，其余申訴請求沒有法律依據，A公司請求仲裁庭依法駁回申訴，維護公司解聘決定，支持公司對予以開除，并賠償由此所造成的經濟損失和承擔本案全部仲裁費用。另查明：A公司章程明文規(guī)定董事長因故臨時不能履行職責時，可書面委托副董事長或其他董事代為履行，張某既非公司員工，也非公司董事，儀為公司董事長的舅子;申訴人趙某、羅某曾在1994年10月任香港B公司駐長沙代表，并參加另一中外合資企業(yè)營建活動，該企業(yè)注冊于1995年12月31日。

「分析意見」

仲裁委認為。A公司用人自主權和勞動者合法權益均應得到平等尊重和保護;

雙方未及時依法訂立勞動合同是造成本案發(fā)生的根本原因，被訴人招聘申訴人至今，未簽訂書面勞動合同，雖事出有因，但應從本案中吸取教訓;

被訴人解聘申訴人時，處理序程尚有缺陷;

申訴人趙某、羅某在被訴人宣布"放長假"前參與外單位管建活動，亦屬不當。

「調解結果」

1.被訴人-次性支付3申訴人生活補助費、補發(fā)提前解聘通知期間工資、退還保證金總計76110元，申訴人承諾放棄其它申訴請求。

2.雙方事實勞動關系自本調解書生效之日起自行解除。

3.本案仲裁費雙方各負擔一半。

「經驗教訓」

本案是湖南省第-起勞動合同賠償，也是該省l995年申訴賠償標的最大的案件，最終以一紙調解書艱難劃上了句號，但有關用人單位在勞動管理上問題值得反思：

1.用人單位(招聘)用勞動者不得以事出有因而不簽訂勞動合同。一些單位總認為簽不簽勞動合同無所謂，特別是一些地方推行所謂標準合同，企業(yè)購買這些勞動合同文本后只是雙方簽個字而已，沒有具體的內容，覺得這純粹是走過場，弄花架子。其實《勞動法》明文規(guī)定建立勞動關系應當(理解為必須)訂立勞動合同，勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務必須通過簽訂勞動合同來體現，勞動合同是雙方勞動關系確立的唯一合法依據。不簽訂勞動合同而成立的勞動關系只能是事實上的勞動關系，不受法律保護，使雙方勞動關系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，對勞動關系雙方利益維護均只有百害而無一益，本案即為明證。

2.用人單位享有的解聘勞動者權利是否可以隨意行使?根據《勞動法》的規(guī)定，用人單位解除勞動(合同)關系必須符合《勞動法》第二十六條規(guī)定的法定事由，并且必須提前一個月通知勞動者，從本案反映的情況看，勞動者并沒有出現《勞動法》第二十六條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的條件。如果屬于經濟性裁員還必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，才可進行。用人單位不得隨意以用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難為由，裁減人員，裁員企業(yè)必須符合當地政府規(guī)定的困難企業(yè)標準，提前一個月通知勞動者解除勞動(合同)關系，必須在書面通知勞動者后一個月才實際解除勞動(合同)關系，提前一個月通知解聘期間，勞動者仍可要求繼續(xù)上班和正常獲得勞動報酬及相關福利待遇。

3.不依法簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系是否影響勞動法律責任的追究?一些用人單位故意拖延勞動合同簽訂，以達到所謂"招之即來，揮之即去"用人自主權的效果，實現逃避法律責任的目的。其實，根據《勞動法》的規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成傷害的，應當承擔賠償責任(包括支付工資收入損失及其25%的賠償費，補足勞動保護津貼和用品;提供工傷、醫(yī)療待遇及其25%的賠償贊用，以及勞動合同規(guī)定的其他賠償費用)。所以，想通過不簽訂勞動合同，不但不能使用人單位獲得"自主權"，相反會因"自主權"行使不合法而承扣相應的法律責任。

4.用人單位是否可以收取押金、保證金等抵押性錢物7國家勞動部、公安部、中華全國總工會雖然三今五申不允許用人單位在與勞動者建立勞動關系時或履行勞動合同中擅自向勞動者收取貨幣、實物等作為押金、風險金、保證金，因為這一做法違反了勞動關系當事人平等、自愿和協(xié)商一致建立勞動關系的規(guī)定，嚴重侵害了勞動者合法權益。已收取的應當責令退還。但一些用人單位總是以種種理由來為自己辯解，有的企業(yè)干脆明目張膽地制定了所謂保證金制度，將收取保證金作為企業(yè)規(guī)章制度，其至看成一個財源，這是十分錯誤的，應當糾正。