【案情簡介】

秦某是臺灣人，于2011年8月1日進入上海某廣告公司工作，雙方簽訂了期限為2011年8月1日至2012年7月底的勞動合同，合同中約定秦某每月工資為4.5萬元，另每月房屋津貼為7千元，工作崗位為管理崗。

秦某進入公司后工作兢兢業(yè)業(yè)，經常還要加班?？墒蔷驮?011年10月20日，公司向秦某發(fā)出解除勞動關系的通知申明：公司即日起解除與秦某的勞動關系，要求秦某立即辦理相關的離職手續(xù)。

秦某沒法接受公司解除勞動合同的做法，當初正是因為基于公司和自己簽訂了為期一年的勞動合同，才拖家?guī)Э诘貋淼缴虾＃F在公司說解除就解除，自己的工作和生活一下沒有了著落，難道又要打道回府不成？秦先生思來想去，不服氣，于是委托律師向上海市勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，并提出了以下請求：要求公司恢復勞動關系；要求公司支付2011年10月20日至恢復日期間的工資及住房補貼；要求公司補繳自2011年8月1日至恢復期間的社會保險；要求公司辦理就業(yè)證。

仲裁委接收了秦某的立案材料后做出了不予受理的決定。秦某接到仲裁不予受理的通知后又向公司所在地的區(qū)法院提起了訴訟。法院對該案依法進行了開庭審理。

在庭審過程中，秦某認為公司和自己簽訂了書面的勞動合同，該合同明確約定了涉及勞動合同變更、終止和解除的其他條款參照《勞動法》相關規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行，因此自己和公司之間的糾紛屬于勞動糾紛；辦理就業(yè)證是公司應該履行的義務，公司的不作為導致的不良后果不能要求自己來承擔，因此要求公司恢復勞動關系并辦理就業(yè)證符合法律的規(guī)定。而公司卻認為臺、港、澳人員在內地就業(yè)實行就業(yè)許可證制度，經許可并取得就業(yè)證的臺、港、澳人員在內地就業(yè)受法律保護。既然秦某沒有取得就業(yè)證，就屬于非法就業(yè)，其權利不受法律的保護。

法院經過審理后認為，秦某沒有就業(yè)證按照現有法律規(guī)定確實不受法律保護，但是辦理就業(yè)證是公司的法定義務，公司沒有合法理由提前解除秦某的勞動合同的做法確實不妥，于是組織了多次調解，最終雙方達成了調解協議，由公司一次性支付秦某5萬元作為補償，秦某放棄其他訴訟請求。

【律師點評】

本案的焦點主要是沒有就業(yè)證的臺灣人員勞動糾紛該如何處理。

根據《臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定》第4條規(guī)定：臺、港、澳人員在內地就業(yè)實行就業(yè)許可證制度。用人單位擬聘雇或者接受被派遣臺、港、澳人員的，應當為其申請辦理《臺港澳人員就業(yè)證》。經許可并取得就業(yè)證的臺、港、澳人員在內地就業(yè)受法律保護。同時結合該法的第9條、11條的規(guī)定可知，用人單位在與臺、港、澳人員簽訂勞動合同之前還需持就業(yè)證到頒布該證的勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)。簡而言之，用人單位若沒有為臺、港、澳人員辦理就業(yè)證或備案手續(xù)而直接用工，涉嫌非法用工。對于這種非法用工的行為的處罰該法的第16條也做出了規(guī)定：用人單位聘雇或者接受被派遣臺、港、澳人員，未為其辦理就業(yè)證或未辦理備案手續(xù)的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以處1000元的罰款。

那么，被非法用工的臺、港、澳人員的勞動關系該如何處理呢？法院審理認為，雖然秦某沒有就業(yè)證，但是由于公司的原因造成的，秦某已經按照公司的要求提交了申請就業(yè)證的相關材料。另外公司和秦某也簽訂了勞動合同，并按照合同的約定支付了秦某的勞動報酬，秦某也履行了勞動的義務，按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。雖然秦某的勞動關系因為缺乏就業(yè)證而變得不受法律保護，但若因為公司方的不作為造成的法律后果要求秦某獨自承擔也缺乏一定的公平性和合理性，因此法院多次進行調解，最終由公司支付秦某5萬元的補償而調解結案。

其實，在現有的法律規(guī)定的背景下，要求法院對像秦某這種沒有就業(yè)證的員工的勞動爭議案件依法做出判決還真有一定的難度，司法實踐中各地判決不一。其實造成這種局面是因為法律規(guī)定的不完善造成的，法律應該對沒有就業(yè)證的用工關系做出明確的定性，并且不得因為用人單位的違法用工而導致臺、港、澳人員及外籍人員的正當的權利受到侵害而投訴無門。