給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的員工如何解除勞動合同

直接通知員工解除勞動合同

公司有權(quán)解除勞動合同，不承擔(dān)賠償責(zé)任，主要包括過失解雇，無過失解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員。過失解雇：

（1）概述，即在發(fā)生過失的情況下，用人單位有權(quán)單方面終止勞動合同。對因過失解除勞動合同的程序沒有嚴(yán)格的限制。雇主無需為終止勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果法律規(guī)定了違約金條款，工人必須支付違約金（2）證明其在試用期內(nèi)不符合雇傭條件；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響完成工作任務(wù)，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方當(dāng)事人違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效；被依法追究刑事責(zé)任

2。無過錯解除：

（1）概述，即勞動者無過錯，但因主客觀原因不能履行勞動合同的，用人單位有權(quán)在依照法律規(guī)定履行法律規(guī)定的程序后單方面解除勞動合同。無過錯解除勞動合同的程序受到嚴(yán)格限制。具體而言，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動合同前30日書面通知勞動者，或者在解除勞動合同前再支付勞動者一個月的工資；用人單位為解除勞動合同，選擇向勞動者支付額外一個月的工資的，按照勞動者上個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）適用類別的勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任工作的；訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商仍不能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（注意上述每個條件之間的順序關(guān)系）

3。經(jīng)濟(jì)性裁員：

（1）經(jīng)濟(jì)性裁員是指由于經(jīng)濟(jì)或技術(shù)原因，一次被用人單位裁員20人以上或不足20人，以降低勞動力成本，改善經(jīng)營管理，但占企業(yè)員工總數(shù)10%以上的員工。經(jīng)濟(jì)性裁員有嚴(yán)格的條件和程序限制，雇主在裁員時必須遵守規(guī)定。經(jīng)濟(jì)性裁員的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（二）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重組的；生產(chǎn)經(jīng)營困難嚴(yán)重；企業(yè)變更生產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者調(diào)整經(jīng)營方式后仍需裁減人員的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行的；（3）裁員時優(yōu)先錄用的人員與本單位簽訂了長期固定期限勞動合同；與本單位簽訂無固定期限勞動合同；家庭中沒有其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要支持

（4）對裁員后重新招聘的限制。用人單位依法裁減人員時，如果在6個月內(nèi)重新招聘人員，應(yīng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先考慮被裁減人員

（5）經(jīng)濟(jì)性裁員的例外情況，即：，用人單位不得按照第四十條無過錯辭退和第四十一條經(jīng)濟(jì)辭退的規(guī)定單方面解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病患者在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，非因工作引起的疾病或傷害；懷孕、分娩或哺乳期間的女工；在本單位連續(xù)工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的員工，如何解除勞動合同？公司有證據(jù)證明員工有嚴(yán)重過錯時，可以依法提出解除勞動合同的決定，無需向員工支付違約金。當(dāng)公司需要終止勞動合同時，可以到luba.com找律師尋求解決方案