勞動者提前解除勞動合同若干問題探討，終止勞動合同的后果可以在沒有其他條件的情況下發(fā)生。勞動者提前解除勞動合同存在的主要問題如下：

1?！?a href='http://m.shkps.cn/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》第31條規(guī)定，工人有權(quán)行使因自身原因單方面終止勞動合同的一般權(quán)利。使勞動者獲得充分的就業(yè)選擇自由,確保在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的獨立地位和利益;；但恰恰相反，對于用人單位而言，勞動者的離崗，特別是在用人單位中擔(dān)任重要職務(wù)或發(fā)揮重要作用的勞動者的離崗，將影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，必然給用人單位造成經(jīng)濟損失。正因為如此，立法規(guī)定了30天書面通知的程序；但是，試點實踐中存在的問題是，不同勞動者的素質(zhì)不同，替代程度不同。雇主有時很難在30天的通知時間內(nèi)找到合適的替代者。當(dāng)今社會已經(jīng)發(fā)展到知識經(jīng)濟時代。許多行業(yè)和領(lǐng)域的專業(yè)人士很難在30天內(nèi)找到替代品。實際情況和大量勞動爭議案件證明，本條規(guī)定在現(xiàn)實中確實存在不合理因素。對于許多雇主來說，30天的通知時間確實不夠。對于《勞動法》第31條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)肯定一般的立法價值取向，但立法中沒有充分考慮預(yù)告期限的內(nèi)容需要適當(dāng)修改。那么，如何修改既能保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，又能兼顧用人單位的合法權(quán)益，這就涉及到一個“度”問題。注重對工人的保護(hù)是正確的，但對保護(hù)的重視不應(yīng)過分。筆者認(rèn)為，單方面解除勞動合同的提前通知期限可以通過立法渠道修改，可以采取多元化的時間規(guī)定，也可以根據(jù)合同期限的長短來確定提前通知期限的長短，從而更全面地考慮用人單位的利益，平衡勞資雙方的利益，更有效地促進(jìn)勞動力的自由流動。此外，如果用人單位對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，員工應(yīng)在單方面解除勞動合同時給予補償或補償

一些學(xué)者指出，有關(guān)解除勞動（就業(yè)）的法律法規(guī)世界各國的合同都有相同的內(nèi)容：單方面提前通知權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，而有明確期限的勞動合同只能基于合法合法的理由予以解除。中國《勞動法》第31條沒有此類限制。工人的一般解散適用于所有勞動合同，沒有區(qū)別。與國外相比，這在立法上還不夠，但國外勞動法立法的先進(jìn)性和合理性未必適合中國的國情。至少，中國不能采用，因為在現(xiàn)實中，固定期限勞動合同普遍存在，而無固定期限勞動合同的比例很小。如果采用國際勞工立法的一般規(guī)則，恐怕就達(dá)不到促進(jìn)和保障勞動力自由流動的立法目的，對工人保護(hù)的重視也會減少到很小的范圍。因此,中國的勞動立法不能以此為例,而只能根據(jù)中國的國情來確定。然而，勞動法立法中也存在一個問題，即無條件一般撤銷權(quán)只授予勞動者，而沒有相應(yīng)地授予用人單位。用人單位單方面解除勞動合同，必須有合法、合法的理由，否則將構(gòu)成不合理解雇，并承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟補償；只要勞動者履行了事先通知程序，他就可以單方面終止勞動合同。許多關(guān)于單方面終止勞動合同的爭議清楚地反映了這種授權(quán)的不平等。因為立法上的不平等授權(quán)必然導(dǎo)致可操作性差和勞動爭議。根據(jù)《勞動法》第31條，如果履行了30天的提前通知程序，工人可以隨意單方面終止勞動合同。勞動合同中的條款對工人幾乎沒有約束力，只對雇主有約束力。勞動者可以在合同約定的期限內(nèi)隨意解除合同，而雇主總是受到離職員工短缺的威脅。雖然法律規(guī)定了30天的通知期，但現(xiàn)代企業(yè)的高級人才很難在30日找到替代者。關(guān)鍵員工的辭職有時甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。一般終止權(quán)不分青紅皂白地適用于所有勞動合同，這將導(dǎo)致一般終止權(quán)的不平等授予所造成的利益失衡。同時，由于工人可以隨時“換工作”，雇主必然對工人的教育和培訓(xùn)缺乏信心，這限制了工人素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動合同的期限條款是必要條款，勞動合同在約定期限內(nèi)具有法律效力。從許多勞動爭議案件來看，一些用人單位在勞動合同中限制了《勞動法》第31條授權(quán)的不平等，但不宜以合同形式限制合法權(quán)利，最好通過立法解決。用人單位單方面解除勞動合同，必須依據(jù)《勞動法》第25-27條規(guī)定的合法理由，否則將構(gòu)成非法解除勞動合同，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這類立法的目的是嚴(yán)格限制雇主終止勞動合同的范圍，確保工人就業(yè)的穩(wěn)定。目前，我國的社會保障體系還不完善，勞動者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高。否定用人單位的一般終止權(quán)，嚴(yán)格限制其終止權(quán)的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權(quán)利，維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要意義。然而，隨著時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，勞資雙方的利益是相輔相成的。勞動立法應(yīng)以平衡保護(hù)勞動者和用人單位的利益為立法價值取向。隨著各種條件的逐步成熟，許多學(xué)者提出修改《勞動法》中的授權(quán)不平等，在提供一定經(jīng)濟補償?shù)那疤嵯?，給予用人單位無條件的一般撤銷權(quán)。這樣既符合世界勞動立法的潮流，又促進(jìn)了勞動立法在平等基礎(chǔ)上的健康發(fā)展