離職管理交接

離職手續(xù)的辦理和交接切不可以口頭形式進(jìn)行，必須有書面文件資料存檔，否則視為該員工與企業(yè)的勞動關(guān)系仍未解除，存在極大的隱患。另一方面，離職的交接必須盡可能的詳盡、清晰，否則會造成新接任人員不熟悉上一任人員情況、信息資料沒有移交完全，工作中斷，陷于離職糾紛中。

離職手續(xù)應(yīng)該有《離職職員申請表》、《離職職員工作交接單》。員工必須首先完整填寫《離職職員申請表》的各項信息，交直屬部門主管和人力資源部、公司高管簽字同意后，開始辦理離職交接手續(xù)。

離職交接內(nèi)容

離職交接包括與本部門間的工作交接、與行政部間的門禁卡/名片/工裝/辦公用品/電腦/車輛的交接、與人力資源部的制度文件交還等，有三類資料的交接非常重要：

技術(shù)資料交接——包括技術(shù)研發(fā)信息、產(chǎn)品配方、技術(shù)測試信息等，一般交給技術(shù)部負(fù)責(zé)人;

客戶資料交接——包括客戶的企業(yè)名稱、聯(lián)系人姓名、地址、電話、個人興趣愛好、曾發(fā)生的業(yè)務(wù)記錄等，一般交給客服部負(fù)責(zé)人;

帳務(wù)資料交接——包括應(yīng)收、應(yīng)付款記錄、預(yù)支款項交割等，一般與財務(wù)部進(jìn)行交接。

自動離職的認(rèn)定與處理

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據(jù)勞動合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動關(guān)系，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟補償。

勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應(yīng)當(dāng)推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的請求不能得到支持。

勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發(fā)的爭議，即用人單位對未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由的勞動者，依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同引發(fā)的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素;二是勞動者無故曠工達(dá)到一定期限，其中“曠工”是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由;三是勞動者出國逾期未歸。對以上行為進(jìn)行審查時需注意以下幾個方面：

1.自動離職事實的確認(rèn)

認(rèn)定勞動者自動離職應(yīng)把握三點:第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿;第二，未履行相關(guān)手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn);第三，超過規(guī)定的時限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“自動離職”的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級人民法院《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》第十四條規(guī)定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果?！庇萌藛挝豢梢酝ㄟ^提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當(dāng)理由未提供勞動的事實。

2.用人單位解除勞動合同的合法性審查

勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由，其行為是不符合法律規(guī)定的;按自動離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否經(jīng)過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應(yīng)當(dāng)已告知工會，并送達(dá)至勞動者。

3.傾斜保護(hù)勞動者權(quán)益與平衡用人單位利益

用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責(zé)任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業(yè)損失擴大，維護(hù)用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規(guī)追究其賠償責(zé)任;如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認(rèn)定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當(dāng)理由。對于勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規(guī)定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規(guī)定，對勞動者無正當(dāng)理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，解除勞動合同。

如果勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由，其行為是不符合法律規(guī)定的;按自動離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的行為。如果你情況比較復(fù)雜，律霸網(wǎng)也提供律師在線咨詢服務(wù)，歡迎您進(jìn)行法律咨詢。