公司在試用期內(nèi)不簽訂勞動合同的責(zé)任是什么？試用期內(nèi)不簽訂勞動合同的現(xiàn)象很普遍。很多沒有與員工簽訂勞動合同的用人單位普遍認為，既然是試用期，那么在試用期結(jié)束后簽訂勞動合同也不算晚。我們?nèi)绾沃涝搯T工是否是公司需要招聘的無試用期員工。這種理解和想法是錯誤的。根據(jù)法律規(guī)定，即使在試用期內(nèi)，也有必要簽訂勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第10條，公司在試用期內(nèi)不簽訂合同的責(zé)任是什么，訂立書面勞動合同，建立勞動關(guān)系；已建立勞動關(guān)系但未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自聘用之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，試用期包括在合同期內(nèi)。如果勞動合同只規(guī)定試用期，則不確定試用期，試用期為勞動合同的期限。因此，沒有勞動合同就沒有試用期

沒有與員工簽訂勞動合同，雇主就不會為員工設(shè)定試用期。解雇未通過試用期的員工自然不成立

勞動合同法第82條，如果用人單位自雇傭之日起一個月以上不滿一年未與員工簽訂書面勞動合同，每月向員工支付兩倍的工資

試用期的法律規(guī)定

勞動合同法對雇傭過程中濫用試用期和長試用期做出了有針對性的規(guī)定

，濫用試用期侵害職工權(quán)益的現(xiàn)象屢見不鮮，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定試用期多長、以什么為參照設(shè)定試用期等，在實踐中容易混淆。雇主通常不在乎是什么，無論是否有必要就任何性質(zhì)的工作商定試用期，在很長的一段時間內(nèi)，只要試用期不超過《勞動法》規(guī)定的六個月以內(nèi)，就應(yīng)商定試用期，法律規(guī)定的上限可以充分利用。有的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限為一年，其中半年為試用期；一些季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營較強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限相結(jié)合，一般都比較長。試用期到了，勞動合同也到期了；同一雇主中的一些工人通常會被多次約定試用期。（一）以勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月為依據(jù)，可以約定試用期固定期限勞動合同的人員為限，試用期根據(jù)勞動合同的期限具體確定。具體規(guī)定為：

勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同約定試用期的最低起點為三個月

勞動合同期限超過一年不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上，無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。[2]這是《勞動合同法》的一項具體措施，無論何種情況，雇主都同意試用期為六個月

需要注意的是，勞動合同的期限并不是商定試用期的唯一參考

在實踐中，許多工作不需要長的試用期，工人可以勝任。裝卸工、建筑工地的小工人和體力勞動者沒有技術(shù)含量，所以他們可以在三天內(nèi)完成。但是，一些用人單位往往規(guī)定試用期為三、五個月，甚至六個月，惡意使用法定試用期的上限，加劇了勞動關(guān)系的不平等，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔(dān)。這提醒勞動合同雙方，特別是勞動者，在約定試用期時要考慮技術(shù)內(nèi)容因素。對于用人單位來說，如果在合理時間內(nèi)仍不能判斷勞動者是否勝任，則應(yīng)承擔(dān)由此帶來的風(fēng)險

以上是路霸網(wǎng)小編關(guān)于簽訂勞動合同注意事項的相關(guān)信息。綜上所述，勞動合同是對雙方當事人的保障措施，主要是因為勞動合同對雙方當事人都有一定的約束，即雙方當事人必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，否則對方當事人可以依法提起上訴強制履行合同或賠償。如果您有其他問題，請在線咨詢