事業(yè)單位自動(dòng)離職如何認(rèn)定?

1.自動(dòng)離職事實(shí)的確認(rèn)認(rèn)定勞動(dòng)者自動(dòng)離職應(yīng)把握三點(diǎn)：第一，勞動(dòng)者有離開企業(yè)且在規(guī)定時(shí)限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀意愿;第二，未履行相關(guān)手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn);第三，超過規(guī)定的時(shí)限。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。作為管理者，用人單位始終處于主動(dòng)地位，故用人單位應(yīng)就其有關(guān)職工“自動(dòng)離職”的主張承擔(dān)舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》第十四條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動(dòng)者自動(dòng)離職，由用人單位就勞動(dòng)者自動(dòng)離職的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔(dān)不利后果?！庇萌藛挝豢梢酝ㄟ^提供制作完備的考勤表來證明勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)的事實(shí)。

2.用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性審查勞動(dòng)者未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)而擅自離崗且無正當(dāng)理由，其行為是不符合法律規(guī)定的;按自動(dòng)離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動(dòng)規(guī)章制度單方解除勞動(dòng)合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動(dòng)合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否經(jīng)過民主制定程序，是否已公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)當(dāng)已告知工會(huì)，并送達(dá)至勞動(dòng)者。

3.傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與平衡用人單位利益用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定的原因是勞動(dòng)者的違法行為，在審查這類案件時(shí)，不僅要強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任，防止用人單位違法解除不存在自動(dòng)離職事實(shí)的勞動(dòng)者，也要考慮用人單位在勞動(dòng)者自動(dòng)離職的情形下作出解除勞動(dòng)合同行為，防止企業(yè)損失擴(kuò)大，維護(hù)用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術(shù)、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動(dòng)離職處理，還要按勞動(dòng)法規(guī)追究其賠償責(zé)任;如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認(rèn)定時(shí)就需多加分析，著重考察員工未提供勞動(dòng)是否具有正當(dāng)理由。對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以按照勞動(dòng)法第二十五條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如，《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除勞動(dòng)合同。

員工自動(dòng)離職勞動(dòng)關(guān)系中止了嗎?

勞動(dòng)者自動(dòng)離職多長時(shí)間才能解除勞動(dòng)合同，這在《勞動(dòng)合同法》中和行政法規(guī)中沒有具體規(guī)定，以用人單位的勞動(dòng)管理制度為準(zhǔn)(這個(gè)制度必須按法定程序制定)。一般無故曠工三日以上可以視為自離了，也可以認(rèn)定為勞動(dòng)合同法第39條第二款規(guī)定。

《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)、被依法追究刑事責(zé)任的如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同通知，沒有通知解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同關(guān)系還存在。

事業(yè)單位自動(dòng)離職如何認(rèn)定?在認(rèn)定員工為自動(dòng)離職之后，單位是可以依據(jù)單位對(duì)自動(dòng)離職的處理來解決它，比如解雇了該員工等。員工對(duì)于事業(yè)單位自動(dòng)離職認(rèn)定上有糾紛，認(rèn)為自己只是請(qǐng)假而已，這時(shí)可以來律霸網(wǎng)找律師咨詢。