《勞動合同法》中的經濟補償，也稱為“遣散費”，是對被解雇員工的“遣散費”的法律性質。適用的法律前提是雇員因雇主的原因被迫辭職，“遣散費”的性質具有民事違約制裁的意義。用人單位不存在違約、違法等過錯行為。員工主動辭職實質上是員工因自身原因行使終止勞動合同的法定權利，經濟補償金將失去支付的法律依據

[案例]

劉在工廠從事翻工，平均月薪1500元。雙方未簽訂書面勞動合同。2008年6月30日，劉以低工資為由向工廠提出辭職，表示將在2008年7月31日前離開工廠。工廠同意劉的要求，并解決了劉的相關費用。隨后，劉先生申請了勞動爭議仲裁，并要求工廠支付：1.未簽訂勞動合同的雙倍工資差額為9000元；2.解除勞動關系經濟補償18000元。仲裁委員會裁定：1、工廠向劉支付雙倍工資差額9000元（2008年2月1日至2008年7月31日）；2.駁回劉的其他主張。劉拒絕接受仲裁裁決，向法院起訴，要求工廠支付經濟賠償

[訴訟焦點]

① 根據《勞動合同法》第10條和第82條的規(guī)定，如果工廠在《勞動合同法》生效后一個月以上不滿一年未與劉簽訂書面勞動合同，則工廠應每月向劉支付兩倍的工資

② 本案的另一個法律問題是：如果雇主同意雇員辭職，是否應支付經濟補償？一項訴訟意見認為，如果雇主不同意雇員提前辭職，則不應支付經濟補償。用人單位同意的，視為用人單位與勞動者協(xié)商解除合同。參照《勞動合同法》第四十六條第（二）項的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。另一種訴訟意見認為，職工提前辭職通知實質上是行使《勞動合同法》第37條規(guī)定的解除勞動合同的法定權利。無論用人單位是否同意，均具有解除勞動合同的法律效力。因此，如果雇員提前辭職，即經雇主同意，則不應視為協(xié)議終止。如果勞動合同因不可歸責于雇主的原因而終止，雇主應免于支付經濟補償

[法院判決]

法院維持勞動爭議仲裁委員會的裁決

[法官意見]

① 《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位只有在對用人單位負責的前提下，即用人單位發(fā)生六起違約或違反法律法規(guī)，損害勞動者權益的情況下，方可支付經濟補償，該員工因此辭職。但非因用人單位原因，勞動者無故提出解除勞動合同，用人單位不支付經濟補償的

② 《勞動合同法》第四十六條第（二）項規(guī)定，用人單位首次提出解除合同并與勞動者協(xié)商一致時，應當支付經濟補償金。在這種情況下，工人提前辭職，工廠沒有過錯，因此不符合本條的規(guī)定。建立經濟補償制度的立法目的是緩解失業(yè)人員的生活困難，維護社會穩(wěn)定；同時，經濟補償也是國家調節(jié)勞動關系的經濟杠桿，可以引導用人單位權衡利益，謹慎行使解除勞動合同的行為