案情回放

2014年5月4日節(jié)后第一天本報(bào)記者接待番禺區(qū)某公司一位HR負(fù)責(zé)人來訪，一員工因私自帶材料利在上班時(shí)間利用公司條件加工私人飾品，事后被公司發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)要求HR部門對該員工進(jìn)行處罰。公司HR負(fù)責(zé)人經(jīng)查閱公司規(guī)章制度后，發(fā)現(xiàn)規(guī)章中獎(jiǎng)懲條例中有“員工工作時(shí)間私自攜帶材料加工個(gè)人物品的，一次罰款500元，從當(dāng)月工資中扣除”的規(guī)定?，F(xiàn)該公司HR負(fù)責(zé)人在執(zhí)行中遇到難題，如果該員工是依公司“克扣”工資為由要求公司承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任，公司這樣操作是否存在風(fēng)險(xiǎn)，公司的規(guī)章制度中對員工作出罰款的規(guī)定是否有法律依據(jù)?帶著這個(gè)問題，本報(bào)記者專訪了廣東港宏律師事務(wù)所鄭賢春律師和劉彥林律師。

律師說法

兩位律師分析認(rèn)為，公司雖然在規(guī)章制度中明確了“工作時(shí)間私自攜帶材料加工個(gè)人物品的，一次罰款500元，從當(dāng)月工資中扣除”的規(guī)定，但這一規(guī)定是否可以作為處罰員工的依據(jù)，員工是否有權(quán)依公司“克扣”工資為由要求公司承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任?首先需要確定該項(xiàng)規(guī)定是否合法，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。公司建立的該項(xiàng)規(guī)定是否依法建立，需要法律有明確的規(guī)定，這就涉及到公司是否享有對員工進(jìn)行罰款的處罰權(quán)。

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條的規(guī)定，《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資(即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬)。不包括以下減發(fā)工資的情況：(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn));(5)因勞動(dòng)者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。根據(jù)以上(2)、(3)項(xiàng)的規(guī)定，公司如果將“員工工作時(shí)間私自攜帶材料加工個(gè)人物品的，一次罰款500元，從當(dāng)月工資中扣除”的規(guī)定經(jīng)法定程序載入規(guī)單制度的，公司在該員工違反規(guī)章制度符合該項(xiàng)規(guī)定的，公司自該員工當(dāng)月工資中扣除罰款，不屬于《工資支付暫行規(guī)定》第十五條和《廣東省工資支付條例》第五十四條第(五)項(xiàng)“克扣”工資的范圍。

律師介紹說，目前實(shí)踐中一種觀點(diǎn)認(rèn)為公司無權(quán)對員工進(jìn)行罰款，理由是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(下簡稱《條例》)已經(jīng)廢止，公司對員工進(jìn)行罰款沒有法律依據(jù)，兩位律師認(rèn)為《條例》的廢止有很多因素，包括在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的招工限制、員工違紀(jì)行為的申訴處理程序、企業(yè)對員工工作崗位調(diào)整的行政強(qiáng)制性等均帶有很強(qiáng)的行政干預(yù)特征，伴隨著《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的施行，將企業(yè)用工權(quán)交由企業(yè)、員工與企業(yè)成為市場平等的主體，原來存在的固定工過渡為合同工，《條例》不得不退出歷史的舞臺(tái)。另從《條例》的適用范圍分析，該《條例》第三條明確規(guī)定，本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。所以，即便是《條例》不被廢止，也不適用本案中所指的公司;其次，從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定中也沒有禁止公司對違紀(jì)員工進(jìn)行罰款的規(guī)定，在法律沒有明確禁止的情況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，在公司制定規(guī)章制度時(shí)對直接涉及勞動(dòng)者切身利益或者重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)民主程序和公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者等程序，視為公司與員工達(dá)成的一種協(xié)議，根據(jù)意思自治原則，在協(xié)議內(nèi)容不違反《合同法》第五十二條規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)尊重雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思，認(rèn)定規(guī)章制度合法有效。

律師介紹說，2013年5月1日起可以說在廣東省范圍是用人單位罰款權(quán)的分水嶺。在2012年11月29日廣東省第十一屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十八次會(huì)議通過，2013年5月1日起開始施行的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五十一條明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，......，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。并且用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款的行為逾期未改正的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)處以每人2000至5000元的處罰。一直倍受爭議的用人單位罰款權(quán)重于在廣東省內(nèi)壽終正寢，2013年5月1日以后用人單位將無權(quán)對違紀(jì)員工進(jìn)行罰款處罰。

但律師認(rèn)為，《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為地方法規(guī)，僅在廣東省范圍內(nèi)有效(但特區(qū)有例外規(guī)定除外，如在深圳市依法設(shè)立的公司目前仍享有對員工的罰款權(quán))，對全國其他地方并無約束力，如無相關(guān)新的規(guī)定，用人單位仍然有權(quán)在依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定罰款的內(nèi)容作為對勞動(dòng)者違紀(jì)行為的懲戒和約束。所以說，企業(yè)對員工的罰款權(quán)，在法律、法規(guī)沒有明確之前，不能犯機(jī)械論的錯(cuò)誤，搞一刀切，具體情況，要結(jié)合企業(yè)所在地的地方性法規(guī)或規(guī)章相關(guān)規(guī)定來操作。

最后，律師建議：雖然在廣東省內(nèi)用人單位不得在規(guī)章制度中規(guī)定對違紀(jì)勞動(dòng)者的罰款內(nèi)容，但可以通過完善相關(guān)制度，如績效制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度使公司的管理體系更加科學(xué)和人性化，在對違紀(jì)員工進(jìn)行處分時(shí)，做到處罰有據(jù)，不僅保障了企業(yè)的正常經(jīng)營秩序，而且維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益。