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寧波
遣散費可以直接仲裁嗎
如果員工與雇主之間存在離職經(jīng)濟補償糾紛，根據(jù)中國相關法律的規(guī)定，離職補償是否可以直接通過勞動仲裁進行，員工可直接申請勞動仲裁解決經(jīng)濟補償糾紛
第二條本法適用于在中華人民共和國境內(nèi)發(fā)生的下列勞資糾紛：中華民國：
（1）因確認勞動關系引起的爭議
（3）因除名、解雇、解雇、解雇、解雇等原因引起的爭議，辭職和辭職（IV）因工作時間、休息和休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護引起的爭議（V）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費用引起的爭議，經(jīng)濟補償或補償（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議
第5條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者調(diào)解協(xié)議達成后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規(guī)定的除外
雙倍工資時效在勞動爭議中經(jīng)常被討論。主要有兩種觀點：一是主張適用特別時效，即勞動關系存續(xù)期不計算時效，自勞動關系終止之日起計算一年；第二項索賠是一般時效，即在您知道或應該知道您的權利受到侵犯的一年內(nèi)
首先，特殊時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的實質(zhì)包括勞動報酬和用人單位未訂立勞動合同的處罰責任。雙倍工資處罰只是以工資衡量的處罰金額，而不是雙倍工資
其次，從立法目的來看，雙倍工資制度的目的是規(guī)范用人單位的用工行為，讓用人單位依法與勞動者訂立勞動合同。如果不簽訂勞動合同，則會體現(xiàn)雙薪的懲罰性。因此，雙倍工資是對用人單位的懲罰性責任，也是保護勞動者權益的一種方式。因此，雙付作為懲罰性責任適用于一般時效
上述知識就是對相關法律問題的回答。根據(jù)中國相關法律的規(guī)定，如果雇員與雇主之間存在經(jīng)濟補償糾紛，雇員可以直接申請勞動仲裁解決糾紛。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問lyba.com上的法律咨詢
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