申訴人：湖南省某市一家中外合資企業(yè)的員工趙、陳、羅被告：湖南省某市一家中外合資企業(yè)

申訴人對該公司任意解雇提出上訴

“調查與核實”

趙，陳和羅是湖南省某市一家大型中外合資公司（以下簡稱a公司）的高級員工。自1993年3月以來，a公司先后或通過原單位停薪留用手續(xù)或單位間借調招聘了3人，分別擔任副總理、人事部經理和總經理辦公室主任。當3人到達時，公司將從他們各自的工資中扣除5820元、3650元和4270元作為保證金。同年11月，由a公司人事部起草并經吳主席三次修改的a公司勞動合同最終由吳主席簽字同意，但直到發(fā)生勞動爭議。a公司所有員工均未簽訂勞動合同，且從未與當地勞動保險機構辦理過相關勞動保險手續(xù)。1994年2月15日，吳發(fā)了一份來自香港< A/A>的傳真，使公司近40%的員工，包括上述三人，度過了長假。但長假期間,他沒有宣布解雇三人,也沒有解除與三人的勞動關系,押金也沒有退還。與此同時，基本生活費僅為原始工資的30%，但a公司承諾，休假員工可以找到自己的出路，找到第二份工作。1995年4月22日，三人收到a公司的辭退通知，稱“由于各種原因，公司決定將您的長假推遲到3月底，從4月16日起辭退，請于4月底到公司辦理相關手續(xù)。張，1995年4月”。由于張不是a公司的員工，而全是吳的親戚，有三個人拒絕接受。他們三次打電話給吳提出解決方案和方法，吳和a公司沒有回答。6月23日，三人收到了仍由張先生簽署的辭退通知：“根據《勞動法》的有關規(guī)定，我公司于1995年4月21日提前一個月向您提交了辭退通知，現再次通知您，您與我公司的勞動關系將于5月21日起終止，1995.我們希望您在1995年4月8日至1995年5月21日期間在公司保證金和休假工資中辦理相關手續(xù)后，能夠按照規(guī)定獲得經濟補償3.勞動者不滿意，于1995年7月3日向當地勞動爭議仲裁委員會提出上訴，要求用人單位a對三人在公司工作期間的表現進行書面評估，并支付工資、經濟補償金和補償金；存款本息,精神損失賠償,業(yè)務費用報銷近百萬元。a公司答復3投訴人在勞動爭議解決過程中私自扣留了公司的一輛貨車（法院另行處理），違反了公司的規(guī)章制度；公司董事長吳某決定休長假，這是合法有效的，職工無權干涉。公司已書面承諾在5月21日前支付長假工資（原工資的30%）、生活津貼和押金（無利息問題），不存在違約問題。其余的上訴請求沒有法律依據。a公司請求仲裁庭依法駁回上訴，維持公司的解聘決定，支持公司的解聘，賠償由此造成的經濟損失，并承擔本案的所有仲裁費用。此外，據了解，a公司章節(jié)明確規(guī)定，當董事長因故暫時無法履行職責時，可以書面委托副董事長或其他董事代為履行職責。張先生既不是公司的員工，也不是公司的董事，易先生是公司董事長的叔叔；趙某和羅曾在1994年10月擔任香港公司B代表，在《長沙< < A/> >中參加了1995年12月31日注冊的另一家中外合資企業(yè)的建設。< P>“分析意見”< /P> < P >仲裁委員會認為。a公司的就業(yè)自主權和勞動者的合法權益應得到同等尊重和保護

本案發(fā)生的根本原因是雙方未依法及時簽訂勞動合同。到目前為止，被告在招收申訴人時沒有簽訂書面勞動合同。雖然有理由，但我們應該從這起案件中吸取教訓

當被告駁回申訴人時，處理程序仍有缺陷

在被告宣布“長假”之前，原告趙和羅參與其他單位的管理和建設活動也是不適當的

“調解結果”

1.被告支付了3名原告的生活津貼，提前解雇通知期間補發(fā)工資，退還定金共計76110元。投訴人承諾放棄其他上訴

2.雙方之間的實際勞動關系自本調解協議生效之日起自動終止

3.本案中，雙方應承擔仲裁費的一半是湖南省第一個勞動合同賠償案，也是1995年全省最大的一宗勞動合同賠償上訴案，最后以一次調解告一段落，但用人單位勞動管理中存在的問題值得反思：

1.用人單位（招聘）不得以任何理由拒絕簽訂勞動合同。有些單位總認為簽不簽勞動合同無關緊要，特別是在一些實行所謂標準合同的地方。企業(yè)購買這些勞動合同文本后，只需雙方簽字，沒有具體內容。他們認為這只是在裝腔作勢。事實上，《勞動法》明確規(guī)定，建立勞動關系應當（理解為必要）訂立勞動合同。勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方的權利義務，必須通過簽訂勞動合同來體現。勞動合同是雙方建立勞動關系的唯一法律依據。未簽訂勞動合同而建立的勞動關系只能是沒有法律保護的事實勞動關系，使雙方勞動關系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，只會損害勞動關系雙方的利益，如本案所示

2.雇主能否行使其隨意解雇工人的權利？根據《勞動法》的規(guī)定，用人單位終止勞動（合同）關系必須符合《勞動法》第26條規(guī)定的法律理由，并必須提前一個月通知勞動者。從本案反映的情況來看，勞動者不具備《勞動法》第26條規(guī)定的用人單位解除勞動合同的條件。如果是經濟性裁員，必須提前30天向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告后方可實施。發(fā)包人不得以發(fā)包人生產經營存在嚴重困難為由，擅自裁減人員。裁員企業(yè)必須符合當地政府規(guī)定的困難企業(yè)標準，提前一個月通知員工終止勞動（合同）關系，并在書面通知員工一個月后實際終止勞動（合同）關系。解雇期限必須提前一個月通知，工人仍可要求繼續(xù)工作并領取正常的勞動報酬和相關福利

3.未依法簽訂勞動合同形成的事實勞動關系是否影響勞動法律責任的追究？一些用人單位故意拖延勞動合同的簽訂，以達到所謂“一次來，一次走”的效果，達到逃避法律責任的目的。事實上，根據《勞動法》的規(guī)定，用人單位故意拖延訂立勞動合同的，勞動行政部門應當責令改正。對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任（包括支付工資收入損失和25%的賠償金，并補足勞動保護津貼和用品；提供工傷、醫(yī)療和25%的補償（以及勞動合同規(guī)定的其他補償費用）。因此，如果雇主不簽訂勞動合同，就無法獲得“自主權”。相反，它將承擔