新《勞動法》中解雇員工的一種情況是：試用期解雇試用期解雇

試用期解雇的法律依據(jù)是《勞動合同法》第39條，具體表現(xiàn)為：

首先，根據(jù)《勞動法》，在雙方簽訂勞動合同且勞動合同中關(guān)于試用期的約定合法的前提下，即符合《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，在試用期內(nèi)解雇員工，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。以完成一定任務(wù)為期限或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同只約定試用期的，不設(shè)定試用期，試用期為勞動合同期限。企業(yè)違反上述規(guī)定，與職工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；如果非法約定的試用期已滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工在試用期內(nèi)的月薪全額向員工支付報酬

其次，如果員工在試用期內(nèi)根據(jù)《勞動法》被解雇，必須證明員工不符合雇傭條件。企業(yè)應(yīng)當證明有明確的就業(yè)條件；已以書面形式向員工說明雇傭條件；不符合錄用條件的；在試用期內(nèi)做出解雇決定。只有通過這四個方面，我們才能確保在試用期內(nèi)解雇員工時不存在法律風險或?qū)⒎娠L險降至最低

我們認為，制定具體的雇傭條件，特別是禁忌條件，不應(yīng)違反法律的強制性規(guī)定，而且是合理的。理性的標準會因職位和行業(yè)的不同而有所不同。建議企業(yè)在確定就業(yè)條件時，可以從一般條款、性別、健康狀況和技能證書等特殊條款中分別考慮一般性和特殊性的規(guī)定，如違反紀律、工作態(tài)度和工作能力等，并說明這些特殊規(guī)定的原因。這樣做的好處不僅可以避免違反法律和歧視性規(guī)定，還可以讓員工了解就業(yè)條件的合理性，消除未就業(yè)者的不滿，避免勞資糾紛。制定可靠的就業(yè)條件只是成功利用就業(yè)條件的第一步。還需要制定操作程序和制度，包括向員工公布雇傭條件（如在雇傭制度中明確通知條款，明確通知義務(wù)的具體執(zhí)行人和通知時間，建議通知時間應(yīng)在簽訂勞動合同的同時，并要求員工簽字，了解并遵守實施說明），制定詳細的考核制度（如考核部門、何時考核、如何考核等），等），評估后及時比較評估結(jié)果和就業(yè)情況，并在試用期內(nèi)及時做出處理決定

新勞動法第二起辭退員工案件：辭退嚴重違紀員工

對嚴重違紀員工辭退，要注意以下幾點：，要有章可循。企業(yè)需要在員工手冊或規(guī)章制度中明確定義和具體列舉嚴重違紀行為。同時，這種定義和列舉也必須符合法律法規(guī)和人性的規(guī)定。規(guī)章制度制定后，員工需要參加討論，與工會或員工代表協(xié)商，并按照法律規(guī)定的程序向員工宣傳。這一民主討論、協(xié)商和宣傳程序必須按照法律的要求進行。同時，應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，以免在將來發(fā)生爭議時證明該制度已履行法定的制定程序。員工是否違反紀律需要明確的證據(jù)。企業(yè)在處理員工違紀行為時，應(yīng)注意保留證據(jù)，否則將面臨敗訴的法律風險。此外，企業(yè)還應(yīng)提前將解雇原因和員工本人告知工會，否則，辭退可能永遠不會產(chǎn)生結(jié)果，也不會產(chǎn)生法律效力

新勞動法中辭退員工的第三種情況：辭退因嚴重失職和瀆職行為給企業(yè)利益造成重大損害的員工

辭退員工必須滿足兩個條件本文認為：一是嚴重失職；第二，損失慘重。對于所謂的嚴重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的工作要求是明確的，員工的行為是否屬于失職和嚴重失職。嚴重失職，是指員工在勞動合同履行過程中，不按照崗位職責履行義務(wù)，違反忠于職守、維護和促進企業(yè)利益的義務(wù)，有不履行職責的嚴重過失行為或者利用職責謀取個人利益的故意行為，對企業(yè)的有形、無形財產(chǎn)造成重大損害的。對于所謂的重大損失，企業(yè)需要提供證據(jù)證明其遭受了經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失需要企業(yè)計算，然后企業(yè)還需要證據(jù)證明經(jīng)濟損失已達到重大情況。重大損失金額由企業(yè)在合理范圍內(nèi)規(guī)定。企業(yè)未作規(guī)定的，由司法機關(guān)裁決。如果員工認為企業(yè)的規(guī)定不合理，有權(quán)申請仲裁，并要求仲裁委員會或法院確定其合理性