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寧波
公司的軟性裁員合法嗎
軟性裁員方法：
1.故意停止或減少員工獎(jiǎng)金，停止或減少福利
2.故意轉(zhuǎn)移員工的工作崗位，使員工無(wú)法在自己不擅長(zhǎng)的崗位上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)辭職。3.改變工作地點(diǎn)并轉(zhuǎn)移到其他地方，使員工無(wú)法接受，讓員工在困難面前退縮
4.為員工制定不符合市場(chǎng)的目標(biāo)，以完成并改進(jìn)績(jī)效指標(biāo)，使員工無(wú)法適應(yīng)這種突然的壓力而自愿辭職
5.故意重組部門，使員工失去原來(lái)的工作，不安排工作、長(zhǎng)期無(wú)薪休假或強(qiáng)迫學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并支付最低工資。員工不能忍受自愿辭職
軟性裁員合法嗎
沈律師認(rèn)為，軟性裁員不是正常的人力資源管理方法。雖然“軟性裁員”表面上似乎為企業(yè)解除勞動(dòng)合同節(jié)省了一部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但很容易造成道德風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、員工信任缺失，影響員工的積極性。軟性裁員一般會(huì)使很多員工的工作不穩(wěn)定，容易引發(fā)大規(guī)模的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響社會(huì)和諧和企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，雇主只有在兩種情況下才有權(quán)支付最低工資：第一種情況是雇員因停工等待工作崗位；第二種情況是與員工達(dá)成協(xié)議。如果企業(yè)的做法不符合上述任何一種情況，則支付最低工資沒(méi)有法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)通過(guò)協(xié)商或根據(jù)法律條件達(dá)成一致。勞動(dòng)者的崗位、工作內(nèi)容和工資受《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。如果沒(méi)有法律情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者不同意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，用人單位就會(huì)強(qiáng)制執(zhí)行這些手段，容易造成法律風(fēng)險(xiǎn)，遭受軟性裁員的勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門尋求幫助。同時(shí)，要從程序合法性和涉及人員規(guī)模入手，依法提供軟性裁員的“裁員實(shí)質(zhì)”證據(jù)，要求勞動(dòng)行政部門介入，維護(hù)其合法權(quán)益
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