1、 “辭職”的內(nèi)涵和分類所謂辭職一般是指主動(dòng)離開單位，也稱為主動(dòng)辭職?？梢钥闯?，在現(xiàn)代企業(yè)管理和法律的框架下，辭職大致可以分為兩種類型：一種是從人力資源管理的角度辭職；二是從勞動(dòng)立法的角度看辭職。這兩者有很大的不同，但密切相關(guān)。從人力資源管理的角度來看，辭職是一種正常的勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系存在期間，員工出于各種原因主動(dòng)離開單位，尋找另一份工作或制定其他計(jì)劃。一方面，辭職是員工單方面主動(dòng)離職，必然會(huì)對(duì)單位的生產(chǎn)經(jīng)營秩序產(chǎn)生一定的影響。提前申請并獲得單位同意似乎是離職員工的義務(wù)；另一方面，員工辭職意味著公司相應(yīng)的人力資源需要重新配置。員工為什么辭職？你能留著它嗎？在處理其辭職的各個(gè)方面時(shí)，他能否獲得利益，提高企業(yè)人力資源管理的理念和水平，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營績效，已成為單位關(guān)注的主要因素。從勞動(dòng)立法的角度來看，辭職是勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的行為，是法律賦予勞動(dòng)者的終止勞動(dòng)關(guān)系的基本權(quán)利，以保障其選擇就業(yè)的自由。相對(duì)而言，人力資源管理與《勞動(dòng)法》關(guān)于辭職的差異主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：

第一，不同的目標(biāo)和理念。由于人力資源管理的目標(biāo)和理念是提高員工和企業(yè)的經(jīng)營績效，因此，辭職作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，也必須圍繞企業(yè)績效的提高進(jìn)行相應(yīng)的管理。例如，離職面談、離職員工的跟蹤管理、離職員工的再就業(yè)與合作都體現(xiàn)了這一理念，更加注重管理的成本與效益。勞動(dòng)法的目的和理念在于勞動(dòng)關(guān)系是否終止？工人的權(quán)利是否得到充分保護(hù)？它更關(guān)注法律風(fēng)險(xiǎn)。就業(yè)管理權(quán)與職業(yè)選擇自主權(quán)之間存在博弈

其次，操作要求不同。從人力資源管理的角度來看，辭職更為溫和和靈活。辭職的形式和內(nèi)容沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求，但提前通知和批準(zhǔn)是在長期實(shí)踐中形成的兩個(gè)不可或缺的操作要求?！秳趧?dòng)法》視角下的辭職，完全按照解除勞動(dòng)合同的操作要求進(jìn)行處理，符合相關(guān)立法規(guī)定的條件和程序。核心要素是無需向單位申請并獲得單位同意

事實(shí)上，上述離職分類和區(qū)分僅限于理論分析。也就是說，在實(shí)際操作層面上，員工辭職可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的原因是什么，勞動(dòng)立法必然會(huì)介入。勞動(dòng)關(guān)系終止了嗎？以什么方式？工人的權(quán)利是否得到保護(hù)？必須以等為主要考慮因素，即《勞動(dòng)法》關(guān)于職工主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定，這是本單位人力資源管理中處理職工辭職的前提和依據(jù)。這是兩者之間的密切聯(lián)系。如何正確“辭職”

根據(jù)上述分析，員工如果想辭職，不能僅僅憑自己的主觀判斷就隨意辭職，也不能完全按照單位的要求操作。然而，在實(shí)踐中，大多數(shù)員工都是以這種方式辭職的，所以說大多數(shù)人不會(huì)辭職也不過分。如何正確辭職？必須掌握以下幾點(diǎn)：

1.您必須了解相關(guān)勞動(dòng)立法的規(guī)定，特別是《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定。即30天的書面通知，這不僅是辭職的條件，也是辭職的程序。同時(shí)，必須了解，辭職不需要任何實(shí)體理由、申請，也不需要單位的批準(zhǔn)或同意。2.如何撰寫辭職信并不重要，但必須具備一些關(guān)鍵要素。無論名稱是“辭職信”還是“辭職報(bào)告”、“辭職通知”等；無論你是否回憶和感嘆你在單位里成長的精神歷程；對(duì)單位和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表示感謝則不那么重要。重要的是要有三個(gè)要素：第一，書面形式；二是辭職日期和勞動(dòng)關(guān)系終止日期必須明確；第三，不能使用“申請”和“希望批準(zhǔn)”等詞語或表達(dá)意圖（具體原因見下文分析）

3.我們必須找出辭職的具體對(duì)象。辭職信的前面通常有某個(gè)頭銜（公司、公司人力資源部、領(lǐng)導(dǎo)等），事實(shí)上，它不能一概而論。勞動(dòng)法沒有規(guī)定工人辭職時(shí)應(yīng)向雇主的哪個(gè)部門辭職。從人力資源管理的角度來看，應(yīng)該是本單位的人力資源部（人事行政部、行政部或辦公室等）。因此，必須結(jié)合本單位規(guī)章制度的具體規(guī)定進(jìn)行判斷。如果沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度中沒有規(guī)定，請向本單位人事管理部門或負(fù)責(zé)人提交辭職申請。你必須能夠有效證明你已經(jīng)辭職。從證據(jù)的角度來看，工人辭職了，但后來他無法證明自己辭職了，這無疑是極其被動(dòng)的。原因很簡單。如果工人無法證明他或她將在何時(shí)辭職，如果工人在30天期滿后離職，則終止勞動(dòng)關(guān)系是違法的。因此，不僅需要辭職的形式和內(nèi)容，還需要有效證明辭職本身的行為過程，才能稱之為正確的辭職