1、 裁員條件

勞動合同法>第41條列出了經(jīng)濟裁員的法律條件。一是根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進行重組。由于破產(chǎn)法已經(jīng)修改實施，企業(yè)破產(chǎn)需要向法院提出破產(chǎn)申請，法院將裁定企業(yè)執(zhí)行破產(chǎn)法規(guī)定的重整程序。通過債權(quán)人會議和企業(yè)破產(chǎn)管理人的相關(guān)程序，企業(yè)可以經(jīng)濟地裁員。因此，這一條件的適用不會引起很大爭議，很少有關(guān)于這一問題的勞動仲裁和訴訟。

勞動合同法規(guī)定的第二個條件是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營有嚴(yán)重困難。由于法律和有關(guān)規(guī)定沒有對“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”作出法律解釋，許多企業(yè)鉆了這個法律“漏洞”。當(dāng)然，這是否一個“漏洞”可以討論。但是，在實踐中，企業(yè)一般在裁員時引用這一條件，不向職工發(fā)放任何“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”的書面材料，并將這一條件應(yīng)用于大規(guī)模裁員

第三個條件是企業(yè)在改變生產(chǎn)后需要裁減人員，重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)模式調(diào)整。但是，適用該條件有相關(guān)的先決條件，即雙方必須事先協(xié)商。如果談判失敗，他們可能被解雇。如果企業(yè)未能提供證據(jù)證明其已與員工進行了相關(guān)談判，則企業(yè)可能存在程序缺陷并產(chǎn)生法律后果。因此，這也是法律風(fēng)險的原因之一。

最后一個條件是，由于訂立勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟形勢發(fā)生重大變化，勞動合同無法履行。。事實上，這是立法上的技術(shù)問題。因為法律在這個問題上采用了列舉的方式，同時，法律也不可能列舉所有的條件，因為有些條件是在實踐中產(chǎn)生的，而且當(dāng)時的立法無法預(yù)測發(fā)生的可能性。為了法律的嚴(yán)謹(jǐn)性，本綜合條款被規(guī)定為

II。裁員程序

“如果需要裁員20人以上或不足20人，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上，用人單位可以提前30天向工會或全體員工說明情況后裁員，“聽取工會或員工的意見，并向勞動行政部門報告裁員計劃”，本條款規(guī)定了裁員數(shù)量和程序要求。實際上，通常會召開裁員動員會議或裁員簡報會。所有人員都必須參加會議。至少下崗人員需要參加并簽到，并向與會人員發(fā)送相關(guān)文件。在程序上，需要注意的是，與解雇一樣，需要提前30天

程序正義才能產(chǎn)生實質(zhì)正義，企業(yè)需要嚴(yán)格防范這一問題。同樣，向勞工局報告裁員計劃的問題也存在爭議。這是批準(zhǔn)還是備案？報告應(yīng)該采用什么方法？如果勞動行政部門不簽字怎么辦？這些問題需要勞動行政部門作出解釋。在相關(guān)問題明確之前，企業(yè)需要謹(jǐn)慎

III.禁止裁員

所謂禁止裁員是法律的強制性規(guī)定，具體對象不得減少。勞動合同法的規(guī)定是為了穩(wěn)定社會，保護弱勢勞動群體。就條件而言，這與禁止解雇是一樣的。即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離境前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)患病或非工傷；懷孕、分娩或哺乳期間的女工；在本單位連續(xù)工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的

在實踐中，用人單位通常會優(yōu)先考慮試用期內(nèi)的裁員。畢竟，對于企業(yè)來說，試用期內(nèi)的員工與企業(yè)之間沒有互信關(guān)系，他們的勞動能力經(jīng)常受到質(zhì)疑。但從法律角度來看，這也是風(fēng)險之一。因為根據(jù)《勞動合同法》，在試用期內(nèi)下崗沒有法律依據(jù)。當(dāng)然，這一問題的合法性仍然存在爭議，但從字面上解釋法律的風(fēng)險也是顯而易見的。這一問題需要通過立法加以改善，但目前企業(yè)仍需謹(jǐn)慎