我們都知道，如果雇主適用《勞動(dòng)法》第24、26和27條的規(guī)定終止與工人的勞動(dòng)合同，雇主有法律義務(wù)向工人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么，如果勞動(dòng)者提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位是否仍有上述支付義務(wù)？這取決于終止勞動(dòng)合同的原因。如今,由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求,用人單位往往利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位,通過(guò)給勞動(dòng)者制造困難,迫使勞動(dòng)者自愿解除勞動(dòng)合同,或因勞動(dòng)者無(wú)法完成分配的任務(wù)而解除勞動(dòng)合同,，為了避免支付工人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

王和南京一家外貿(mào)公司（外商投資）于2001年建立了勞動(dòng)關(guān)系。外貿(mào)公司聘請(qǐng)王為公司人力資源部主任，月薪8000元。2003年5月，由于公司管理不善，王的月薪只有2000元。2004年2月初，王以外貿(mào)公司長(zhǎng)期拖欠貨款為由提出辭職。雙方發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)。公司很快收回了他的辦公室。一個(gè)月后，公司收回了他的車，并告訴王：“從明天開(kāi)始，你不必上班。公司將認(rèn)真研究并給出答案?！?004年6月初，公司新任總經(jīng)理簽署了《關(guān)于為王進(jìn)行企業(yè)文化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的決定》。這種文化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)沒(méi)有人員組織，也沒(méi)有培訓(xùn)內(nèi)容。這些所謂的學(xué)生被安排坐在一個(gè)空房間里，整天被忽視。此外，從今天起，公司停止支付王的工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利。憤怒之下，王從公司辭職并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司以王辭職為由拒絕支付。因此，王提出了勞動(dòng)仲裁，仲裁庭支持王的請(qǐng)求

仲裁庭的上述意見(jiàn)依法維護(hù)了弱勢(shì)勞動(dòng)者的權(quán)益。在這種情況下,，關(guān)鍵涉及以下兩個(gè)法律問(wèn)題：

I公司的行為是否構(gòu)成“強(qiáng)迫”員工辭職

勞動(dòng)部和原外經(jīng)貿(mào)部關(guān)于印發(fā)《企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》的通知《外商投資與2001年最高法關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定。如果暫停繳納社會(huì)保險(xiǎn)，公司擅自變更勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，未經(jīng)協(xié)商停止支付工資，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的意向，公司應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，支付拖欠員工的工資，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金

在這種情況下，公司的意圖是顯而易見(jiàn)的。王先生與本公司簽訂的勞動(dòng)合同合法有效，雙方應(yīng)按照合同履行。當(dāng)公司無(wú)法繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同時(shí)，公司不與王某協(xié)商變更原勞動(dòng)合同，而是采取了變更王某工作崗位、減薪停薪等一系列措施，堅(jiān)持不與王某解除勞動(dòng)合同，就是通過(guò)不斷的壓力迫使王辭職，達(dá)到不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康摹Ｒ虼?，它完全符合上述?guī)定中“脅迫”的相關(guān)規(guī)定。員工是否應(yīng)該因被迫辭職而獲得補(bǔ)償

應(yīng)該說(shuō)，在這個(gè)問(wèn)題上沒(méi)有爭(zhēng)議。雖然勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》規(guī)定，如果勞動(dòng)者自愿提出解除勞動(dòng)合同，用人單位不得支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這一規(guī)定不能適用于所有勞動(dòng)者。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條規(guī)定：用人單位不按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)條件，或者無(wú)故扣發(fā)、拖欠勞動(dòng)者工資的，強(qiáng)迫勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可以支付補(bǔ)償金。因此，如果雇主首先違反合同，導(dǎo)致工人被迫辭職，雇主不能免除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，但也有相應(yīng)的補(bǔ)償義務(wù)

鑒于企業(yè)強(qiáng)迫員工辭職的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，相關(guān)人士建議建立“建設(shè)性解雇制度”，即，為了防止企業(yè)通過(guò)“換崗”、“基層分權(quán)法”、“減少待遇法”、“長(zhǎng)期出差法”和“升職變相降職法”等手段單方面改變員工的基本工作條件，迫使員工離開(kāi)企業(yè)。如果雇員因不愿意接受而辭職，雇主將變相解雇他或她。在這種情況下，如果雇主在沒(méi)有正當(dāng)理由和事先通知的情況下解雇雇員，雇主應(yīng)負(fù)責(zé)強(qiáng)迫雇員自愿辭職。因此，如果在《勞動(dòng)法》中增加該制度，基于該法的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)功能，企業(yè)的此類行為將減少，員工的職業(yè)穩(wěn)定性將提高