如果說在信托責(zé)任主導(dǎo)的“一元制”模式下，高管濫用權(quán)力是正當(dāng)?shù)?，那么在委托代理的“二元制”公司治理模式下，高管濫用權(quán)力是不可饒恕的。原因很簡單，在“雙軌制”設(shè)計(jì)中，高管只是代理人，他們的權(quán)限非常有限。也就是說，只要公權(quán)力或股東嚴(yán)格控制授權(quán)，高管薪酬的設(shè)計(jì)就可以控制在合理的水平。然而，薪酬機(jī)制是強(qiáng)制性的還是任意性的

筆者認(rèn)為，在主權(quán)原則下，我國可以重構(gòu)證券法、稅法等強(qiáng)制性法律中的高管薪酬制度?！蛾P(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》的出臺，只是中國式“限薪令”制度建設(shè)的開始。同時(shí)，公司治理的法律制度也需要跟進(jìn)，特別是要回歸“股東中心主義”?！肮蓶|中心主義”的法律原則在不同的國家有很大的不同。我國國有企業(yè)的股東都是公民，其權(quán)利具有很強(qiáng)的公權(quán)性質(zhì)；美國等西方國家的股東是私人的，股東權(quán)利是完全的私人權(quán)利。這種差異是由兩國的國情決定的。因此，筆者認(rèn)為，國有企業(yè)高管薪酬制度的構(gòu)建應(yīng)以法治為基礎(chǔ)，國有企業(yè)高管薪酬要根據(jù)國情而定p>

從制度原理的角度看，高管與董事會、公司與股東之間既有委托代理關(guān)系，也有信托關(guān)系。但無論何種法律關(guān)系推理，公司高管都能獲得高薪，其邏輯是：為了利潤最大化，公司或股東必須最大限度地調(diào)動管理者的積極性，而最有效的激勵(lì)方法是給予高管合理的高薪，包括股權(quán)激勵(lì)。正因?yàn)槿绱?，公司高管獲得合理合法的高薪已是慣例，問題在于，中國高管能否或應(yīng)該獲得高薪，值得商榷。中國的國情與西方大不相同。例如，在國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，高管至少不應(yīng)獲得過高的薪酬。在《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》等法律法規(guī)建設(shè)中，首先要對公務(wù)員高管和非公務(wù)員高管（職業(yè)經(jīng)理人）進(jìn)行劃分。對于前者，由于是組織、調(diào)動的行政人才，其基本工資應(yīng)與同級公務(wù)員基本工資掛鉤。比如，中石油總裁比總理多付10倍，有沒有法律依據(jù)，《意見》的細(xì)節(jié)還有待完善p>

如果說美的治理高管高薪濫用職權(quán)存在制度障礙，那么《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》的出臺有其天然的制度優(yōu)勢：一是，保護(hù)國家和社會整體利益的公法與保護(hù)個(gè)人利益的私法之間存在著本質(zhì)的自然關(guān)系。其次，我國大部分企業(yè)特別是上市公司都是由國有企業(yè)改制而來。限制高管高薪是社會性或公共性的最佳體現(xiàn)，其合法性和程序公正性不容懷疑。但不可否認(rèn)的是，由于缺乏先例和經(jīng)驗(yàn)，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》在法理和制度細(xì)節(jié)上都有待完善

有效性水平有待提高。從我國立法理論和法律制度的理解來看，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》充其量只是一個(gè)規(guī)范性文件，其強(qiáng)制性和司法性還存在問題。因此，筆者建議我國應(yīng)在更高的立法層面上，率先對包括股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的最高薪酬和薪酬取得程序進(jìn)行規(guī)范，如《證券法》或《稅法》“雙軌制”缺乏法律原則《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》適用于包括金融業(yè)在內(nèi)的所有行業(yè)的中央企業(yè)高級管理人員，市場選擇除外，包括海外選擇。也就是說，監(jiān)管部門對央企高管實(shí)行內(nèi)外薪酬考核制度的“雙軌制”，其動機(jī)是照顧“歸來”的高管。但這是不公平的，缺乏法律支持，不符合國際慣例。我們應(yīng)該實(shí)行“國民待遇”的原則，這是與內(nèi)部和外部相一致的

決策權(quán)需要明確。國企高管薪酬誰說了算？在《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》中，對這個(gè)簡單問題的回答是模糊的。有人認(rèn)為，依照《公司法》應(yīng)由董事會決定，但國有企業(yè)董事會與一般公司董事會的權(quán)力來源和公司治理方式不同。從法律邏輯的角度看，國有企業(yè)的“資本家”是全體人民的決定，國有企業(yè)高管的薪酬是人民的最終決定權(quán)。從制度設(shè)計(jì)的角度看，代表全體股東的代表機(jī)構(gòu)（國資委或國資委代理人）擁有最終決定權(quán)，代表機(jī)構(gòu)應(yīng)屬于股東大會。p> 應(yīng)建立分類立法《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬管理的指導(dǎo)意見》對各行業(yè)中央企業(yè)高管不公平、低效。更科學(xué)的做法是先從立法的角度對壟斷（包括半壟斷）和競爭性央企進(jìn)行劃分，再據(jù)此進(jìn)行分類立法。壟斷性或公用性的中央企業(yè)應(yīng)制定專門的立法，包括對薪酬制度和公司治理機(jī)制的專門法律規(guī)定；中央企業(yè)要有競爭力，就要市場化。我們可以借鑒淡馬錫的模式，即高管薪酬由董事會決定，再由股東會批準(zhǔn)，這一約束機(jī)制需要重構(gòu)。眾所周知，華爾街和中國高層管理人員薪酬丑聞的發(fā)生往往是由于約束機(jī)制的不完善造成的。長期以來，國企高管的薪酬只是負(fù)利潤而不是負(fù)虧損，即有賺錢的動機(jī)，沒有賠錢的懲罰，特別是沒有補(bǔ)償?shù)膽土P，這不符合權(quán)利義務(wù)平等的原則。因此，國有企業(yè)特別是壟斷性國有企業(yè)高管薪酬制度的約束機(jī)制，應(yīng)著重于如何規(guī)范義務(wù)和責(zé)任的履行或承諾，補(bǔ)償機(jī)制不可忽視

監(jiān)督機(jī)制要有效。首先要規(guī)范監(jiān)管機(jī)構(gòu)、監(jiān)管依據(jù)、監(jiān)管方式和監(jiān)管評價(jià)體系。目前，人力資源和社會保障部、國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會等六部委可暫時(shí)設(shè)置為監(jiān)管機(jī)構(gòu)。其次，高管薪酬確定程序的規(guī)范化和信息披露的透明度仍需加強(qiáng)。也就是說，信息公開和程序規(guī)范不可忽視。此外，在自律方面，要大膽引入股東回避表決、分類表決等公司治理法律機(jī)制，《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》的出臺，應(yīng)該是一件劃時(shí)代的大事：在當(dāng)前國際金融危機(jī)的背景下，盡管國際社會強(qiáng)烈呼吁建立限制金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的法規(guī)，但至今仍是一場小風(fēng)暴，美國國會通過的“限薪令”胎死腹中。此時(shí)，雖然《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬管理的指導(dǎo)意見》并不完善，但其在這個(gè)世界上的意義非同尋常，具有引領(lǐng)世界潮流的意義