一、什么是勞動爭議

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。

二、勞動爭議的范圍

在不同的國家有不同的規(guī)定。根據(jù)中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是：

1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

三、如何預防勞動爭議

1、有法可依。企業(yè)應有防患于未然的想法，在勞動爭議發(fā)生之前，員工入職前備有一套詳細具體的企業(yè)規(guī)章制度，員工手冊等管理規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度等管理規(guī)范就是企業(yè)內(nèi)部的法，企業(yè)的整個運行依據(jù)這些法，做到凡事有法可依。既然是企業(yè)內(nèi)部的法，那么這種制度就應該首先是合乎國家各項法律法規(guī)政策規(guī)定的，這樣它才具備合法的效力。其次是符合企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況，符合員工的認可接受程度，具有實踐性和可操作性。如果不具備可操作性，無異于沒有這套規(guī)定。再次，全面、細致地包含了企業(yè)各種勞動人事的事務處理的程序。

2、有約可依。在員工入職前，根據(jù)員工應聘的崗位情況和個人情況制定一份詳細的、有針對性的勞動合同。在企業(yè)和員工之間形成一份嚴格的契約來約束雙方的行為，也可以避免發(fā)生勞動爭議。

3、規(guī)范流程。規(guī)范企業(yè)的人力資源管理流程。企業(yè)的人力資源部門人員應熟知常用的勞動人事法律法規(guī)政策，或者定期由相關專業(yè)人士進行針對性地培訓。

4、把握時效。在解決勞動爭議問題時，企業(yè)和勞動者都應保持理智冷靜的態(tài)度交涉，同時注意把握談判的時間不要超過法律規(guī)定的時效，避免被惡意拖延。一旦談判不成，又錯過了處理該項事務的法律時效，造成被動的局面。

5、情理結合。很多勞動爭議出現(xiàn)后，勞動者和企業(yè)可能會先考慮通過協(xié)商調解的方式達到圓滿解決的狀態(tài)。這時需要企業(yè)以一種冷靜的態(tài)度去處理，傾聽員工的說法，即使偏激也不要在這時針鋒相對。也可以通過第三方為雙方完成這項溝通工作，由于第三方與雙方?jīng)]有對抗性，可以緩沖激奮的情緒，從而達到雙方都能接受的妥協(xié)。

四、處理勞動糾紛的原則

1、在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。

2、當事人在法律上一律平等原則。

3、著重調解勞動爭議原則。

4、及時處理勞動爭議的原則。

以上是法律網(wǎng)小編為大家整理的一些關于勞動爭議的相關知識，希望能夠給大家?guī)韼椭?，也希望能讓大家對處理勞動爭議的實踐有一個直觀認識。從而從中學習一些在工作中調解糾紛的方法，如果大家對勞動爭議還有什么困惑，請到法律網(wǎng)咨詢相關的法律律師。