1、 崗位工資有多種形式，包括崗位福利工資制、崗位薪點工資制和崗位等級工資制，其主要特點是適合崗位，不適合人。崗位工資制度按照一定程序嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資；調(diào)度的靈活性不是很大。當(dāng)員工認(rèn)為崗位工資是自己自然得到的，對公司的貢獻(xiàn)沒有得到回報時，崗位工資就很難發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此，必須做出相應(yīng)的調(diào)整

績效薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工的薪酬調(diào)整取決于員工、部門和公司的績效，以業(yè)績和貢獻(xiàn)作為評價標(biāo)準(zhǔn)。薪酬與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成是評價的主要依據(jù)，注重結(jié)果，績效差異反映個人能力和工作態(tài)度的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)高績效和低績效員工的收入，影響員工的心理行為，從而激發(fā)員工的積極性，達(dá)到發(fā)揮員工潛能的目的。但是，由于影響績效工資的因素很多，在使用過程中存在很多操作上的困難。首先，績效工資可能會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響。有時，績效工資的使用會影響“臨時”績效不佳員工的情緒，甚至將其淘汰，從而導(dǎo)致企業(yè)管理成本急劇上升。其次，績效工資的效果受到諸多外部因素的制約。第三，績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)必須得到用人單位和員工雙方的認(rèn)可。第四，員工對績效工資具體方案的真實滿意度。在績效評價中，主觀評價有時是不可避免的。這些困難在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效果

混合工資制度又稱制度工資制度，結(jié)構(gòu)工資的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同的員工進(jìn)行了科學(xué)的分類，增加了工資的生活部分。每個工資單元分別反映了勞動力結(jié)構(gòu)的不同形式和要素。因此，全面體現(xiàn)了按崗、按技、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高發(fā)揮了重要作用，在一定時期內(nèi)發(fā)揮了積極作用，一般作為高級管理人員的一種薪酬方式，是一種“全責(zé)制”的薪酬。從人力資源的角度來看，年薪制是一種有效的激勵措施，對企業(yè)績效的提高起到了很大的作用。年薪制突破了薪酬組織的常規(guī)。對于高級管理人員來說，年薪制代表著地位和地位，可以促進(jìn)人才隊伍建設(shè)，提高年薪的積極性。年薪制對國企“59歲現(xiàn)象”有一定的抑制作用