1、 比如一個(gè)員工的月薪是5000元，包括3000元的基本工資、1000元的全勤獎(jiǎng)勵(lì)和1000元的津貼。比如在一個(gè)月的法定假日工作，每天工作9個(gè)小時(shí)。如何計(jì)算加班費(fèi)。從這個(gè)案例中，我們首先可以判斷，我們需要支付加班費(fèi)，因?yàn)槊刻斓墓ぷ鲿r(shí)間超過(guò)了國(guó)家規(guī)定的8小時(shí)，而且我們?cè)诜ǘü?jié)假日上班也需要支付加班費(fèi)。但是加班費(fèi)應(yīng)該算多少呢？我們需要確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，加班費(fèi)按工資的150%和300%支付。通常按照正常工作時(shí)間的工資來(lái)計(jì)算，那么勞動(dòng)法所指的“工資”是什么呢？正常工作時(shí)間的工資是多少？在上述情況下，5000元是正常工作時(shí)間的工資，這可以理解嗎？還是按照3000元的底薪計(jì)算？法律沒(méi)有得到進(jìn)一步的澄清，所以在實(shí)踐中有各種各樣的計(jì)算方法，每一種都有自己的理解。參照廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)2009年頒布的《關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法和勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見(jiàn)》）《指導(dǎo)意見(jiàn)》顯然有傾向性規(guī)定，不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)?！吨笇?dǎo)意見(jiàn)》第二十八條規(guī)定“勞動(dòng)者加班工資的計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資”，認(rèn)為計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資，可確定為“5000元”。同時(shí)，還規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等不屬于正常工作時(shí)間的，按約定執(zhí)行”，即勞動(dòng)合同中明確約定什么是正常工資的，其中可以不包括1000元以上的全勤獎(jiǎng)勵(lì)和1000元津貼，即正常工作時(shí)間可以減為“3000元”，然后還規(guī)定“除約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)外”，該規(guī)定告訴雇主，他們可以繼續(xù)與工人討價(jià)還價(jià)，商定正常工作時(shí)間的工資，這是最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，在廣州，是“860元/月”。這是立法者和司法者的底線，不能逾越。這樣，“正常工時(shí)工資”就變成了“不正?！?/p>用人單位首先要記住的是，必須事先與勞動(dòng)者約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。如果他們不同意，可以通過(guò)單位的工資制度來(lái)制定規(guī)定，當(dāng)然不低于“860”。如果沒(méi)有約定，就會(huì)付出高昂的代價(jià)

1.用人單位通常不規(guī)范管理，不記錄勞動(dòng)者的工作時(shí)間，在工資單上也沒(méi)有明確具體的反映，因此敗訴的可能性很大我在一起勞動(dòng)爭(zhēng)議案中擔(dān)任代理人。員工在公司工作一個(gè)月，具體負(fù)責(zé)公司的人事工作。由于用人單位認(rèn)為給的工資太高（2萬(wàn)元/月），反映不出能力，一個(gè)月后被辭退。員工到法院起訴用人單位，除了要求經(jīng)濟(jì)賠償外，還要求賠償加班費(fèi)（1.5萬(wàn)元），員工無(wú)法提供任何證據(jù)（根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)判斷，可能沒(méi)有必要），但舉證責(zé)任在用人單位。用人單位的行政人員由員工管理，平時(shí)很亂。根本沒(méi)有出勤記錄。工資是用現(xiàn)金支付的，沒(méi)有工資單，沒(méi)有詳細(xì)的工資清單，單位不能提供證據(jù)，最后法院判決單位敗訴，現(xiàn)在看來(lái)很不公平

2.用人單位有出勤記錄和工資單，但證據(jù)本身存在瑕疵

原來(lái)，用人單位是一張紙質(zhì)打孔卡，上面記錄了出勤情況，但紙質(zhì)打孔卡上沒(méi)有印章和簽名以及雙方的確認(rèn)。如何識(shí)別？我在東莞辦了一個(gè)勞動(dòng)案件。勞動(dòng)者要求單位支付加班費(fèi)，并向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提供考勤記錄和工資單。然而，雇主認(rèn)為這是錯(cuò)誤的，并提供了另一套證據(jù)，包括紙質(zhì)穿孔卡和工資單（與勞動(dòng)者提供的完全不同）。其共同特點(diǎn)是證據(jù)存在明顯缺陷，紙質(zhì)打卡記錄上無(wú)單位印章或主管簽字、員工簽字。另外，員工提供的工資單是一張小紙條（沒(méi)有任何確認(rèn)），而單位提供的是財(cái)務(wù)部門制作的工資財(cái)務(wù)單，沒(méi)有員工簽字。雖然用人單位有公章，但這樣的證據(jù)行得通嗎？現(xiàn)在在用人單位，大多是電子打卡。他們給員工一張電子門禁卡，可以記錄出勤情況。可以修改和刪除訪問(wèn)卡。作為證據(jù)，法院能不能相信

我建議用人單位應(yīng)該完善這部分證據(jù)，比如考勤記錄是否可以在月末匯總計(jì)算工資時(shí)，由具體經(jīng)辦人員特別是員工本人簽字。另外，工資單要在單位留存的憑證上由員工簽字確認(rèn)，這樣證據(jù)就比較完整了

3.證據(jù)至少要保存2年，但如果可以保存的話，要盡可能長(zhǎng)，

在《廣東省工資支付條例》第16條中，規(guī)定“工資支付臺(tái)賬至少保存2年”（含部分工資記錄憑證），《指導(dǎo)意見(jiàn)》第二十九條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在兩年前收回加班工資，原則上由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。兩年以上的加班費(fèi)數(shù)額無(wú)法核定的，兩年以上的加班費(fèi)不予保護(hù)。”《指導(dǎo)意見(jiàn)》明確：一是兩年舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。用人單位不能提供證據(jù)反駁的，應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求；第二，如果是兩年以上，勞動(dòng)者要求支付加班費(fèi)時(shí)，舉證責(zé)任由勞動(dòng)者承擔(dān)。勞動(dòng)者不能提供證據(jù)的，將敗訴。這一規(guī)定主要針對(duì)珠三角地區(qū)的一些加工制造企業(yè)，特別是東莞、深圳等地的工人長(zhǎng)期加班、長(zhǎng)時(shí)間在單位工作。政府提議支付一大筆加班費(fèi)。為了平衡利益，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，采取了折衷措施。還應(yīng)注意的是，雇主不應(yīng)受到兩年證明期的影響。如果可以保留，就應(yīng)該盡量保留。如果勞動(dòng)者的要求超過(guò)兩年，如果用人單位有證據(jù)可以反駁的話，勝訴的幾率可能會(huì)更大

用人單位應(yīng)該記住的第二點(diǎn)是，勞動(dòng)者在兩年內(nèi)要求支付加班費(fèi)的舉證責(zé)任在于用人單位，所提供的證據(jù)應(yīng)當(dāng)充分、完整、無(wú)瑕疵

如果員工于2007年1月1日開始在a公司工作，并于2008年6月1日離職，半年后即至2008年12月31日，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出請(qǐng)求，要求單位支付該段工作時(shí)間的加班費(fèi)，這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是：第一，應(yīng)該適用哪一種法律。勞動(dòng)法規(guī)定的仲裁時(shí)效為60天，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定的仲裁時(shí)效為1年。如果員工在2008年6月1日離職，應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，因?yàn)樵摲ㄓ?008年5月1日實(shí)施，而《勞動(dòng)法》于1995年1月1日實(shí)施。顯然，如果舊法與新法不一致，應(yīng)以新法為準(zhǔn)。同時(shí)，爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間（離職爭(zhēng)議發(fā)生的日期）是新法實(shí)施后，如果我們繼續(xù)深入研究，如果員工于2008年4月30日離職，并于2008年6月1日申請(qǐng)仲裁，應(yīng)適用哪部法律為《勞動(dòng)法》，由于仲裁時(shí)效發(fā)生在新法實(shí)施前，且法律一般不具有追溯效力，因此仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的規(guī)定執(zhí)行。但新法實(shí)施后提出仲裁的，仲裁程序依照本法執(zhí)行