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寧波
如何計算雙倍工資的起始時間
2008年新年伊始，一家信息咨詢公司招聘李先生為客戶服務(wù)部經(jīng)理，口頭同意試用期為3個月。李某投入工作后，人力資源部一直沒有通知他簽訂書面勞動合同。4月10日，口頭約定試用期后，李某提出成為正式員工的申請，公司以李某不稱職為由，解除了與他的勞動合同。李某同意了，但要求公司在沒有簽訂勞動合同的情況下給他雙倍工資。談判中，雙方對雙倍工資支付法的規(guī)定有不同的理解。李某認為，一個月期限是法律規(guī)定的簽訂勞動合同的期限，與雙倍工資的補償無關(guān)。雙倍工資的計算應(yīng)從受雇之日開始；公司認為，既然法律給了公司一個月的期限，在這個月里，用人單位不需要承擔法律責任，雙薪應(yīng)該從李某入職后一個月開始計算
看來，李某和公司的理解是合理的，但法律中沒有明確規(guī)定。在司法實踐中，多數(shù)勞動爭議仲裁機構(gòu)認為，雙倍工資應(yīng)當自入職之日起一個月計算。理由是：首先，在簽訂勞動合同的過程中，用人單位有責任向勞動者提供勞動合同文本。一個月的期限是法律規(guī)定用人單位完成提供勞動合同文本、明確權(quán)利義務(wù)、簽訂勞動合同手續(xù)的時間；其次，用人單位提供勞動合同文本后，勞動者可以與用人單位就合同內(nèi)容進行協(xié)商，一個月的期限為雙方協(xié)商提供時間條件；而且，從公平合理的角度看，簽訂勞動合同是雙方的法律行為，用人單位和勞動者單方面的決定并不能達到預期的法律效果。一個月內(nèi)未簽訂勞動合同的，用人單位不僅要承擔責任。因此，雇主應(yīng)在一個月后支付雙倍的工作時間工資。但需要提醒用人單位的是，法律規(guī)定的一個月期限僅適用于用人單位與新員工首次簽訂勞動合同的情形。此外，簽訂勞動合同的其他情況，如續(xù)簽勞動合同，不適用于這一個月的期限該內(nèi)容對我有幫助 贊一個
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