公司扣除年終獎(jiǎng)是否合法p>

作為公司的福利，年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間是靈活的，勞動(dòng)法律法規(guī)沒有做出剛性規(guī)定。未經(jīng)事先同意，公司不得向所有員工發(fā)放年終獎(jiǎng)金。相反，如果公司和工人事先有協(xié)議，他們應(yīng)該按照協(xié)議付款。對(duì)于一年或一個(gè)季度未工作的員工，可在離職前按照勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定按比例領(lǐng)取年終獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)。用人單位以員工春節(jié)前離職為借口，將年終獎(jiǎng)代替離職人員發(fā)放給其他員工的，違反了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。當(dāng)事人可以向當(dāng)?shù)?a href='http://m.shkps.cn/laodong/115.html' target='_blank' data-horse>勞動(dòng)部門投訴，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，索取應(yīng)得的報(bào)酬首先，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)三個(gè)方向：第一，體現(xiàn)公司的年度業(yè)績(jī)。這樣做的好處是鼓勵(lì)員工更加關(guān)心公司利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，在員工和企業(yè)之間建立利益共同體

其次，反映員工的年度業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)員工年終考核的一定程序，再作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)化的考核方式相對(duì)容易實(shí)現(xiàn)公平，獎(jiǎng)懲明確，可以減少年終獎(jiǎng)發(fā)放帶來(lái)的矛盾和問(wèn)題

第三，它應(yīng)該與年初的績(jī)效和激勵(lì)計(jì)劃保持一致，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的承諾和責(zé)任。其次，年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握三個(gè)步驟

首先，審核年度計(jì)劃和績(jī)效協(xié)議。計(jì)劃和目標(biāo)的確定是評(píng)價(jià)的前提

其次，對(duì)公司績(jī)效和員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。避免績(jī)效差的“偷幸福”、“埋頭苦干”、績(jī)效好的“義憤填膺”現(xiàn)象

第三，獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放，新的績(jī)效和激勵(lì)計(jì)劃要循序漸進(jìn)

第三，年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，這主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

一是年初的業(yè)績(jī)計(jì)劃要明確。只有在表現(xiàn)明確的情況下，才能考慮公平?、 年度績(jī)效結(jié)果要明確

第三，要有獎(jiǎng)懲制度。要考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不要一戰(zhàn)而成，要注重公平，公平包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平可以使員工的薪酬與其他公司相比更具競(jìng)爭(zhēng)力。如果企業(yè)有可能確定年終獎(jiǎng)，其絕對(duì)數(shù)額可以高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度有很大幫助。內(nèi)部公平是指衡量一個(gè)人的工資收入與其他員工的工資收入之比。如果兩者相等，員工會(huì)認(rèn)為這是公平的，否則就是不公平的。為了把握公平原則，企業(yè)可以通過(guò)以下手段來(lái)實(shí)現(xiàn)：做好外部市場(chǎng)調(diào)研，知己知彼，打贏百戰(zhàn)百勝；做好年終獎(jiǎng)，企業(yè)要重視外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，結(jié)合外部市場(chǎng)，了解員工對(duì)年終獎(jiǎng)的水平、結(jié)構(gòu)和決定因素的看法和看法，特別是同行業(yè)企業(yè)的激勵(lì)政策和水平，對(duì)企業(yè)擬發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行了設(shè)計(jì)和調(diào)整。企業(yè)在收集外部數(shù)據(jù)時(shí)，可以通過(guò)多種方式獲取外部信息，特別是非正式溝通，因?yàn)榉钦綔贤ㄍ梢允占秸角罒o(wú)法收集到的有效數(shù)據(jù)，而在當(dāng)今科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效的時(shí)代，大多數(shù)企業(yè)都建立了適合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，但在實(shí)踐過(guò)程中，真正能夠全面實(shí)施的并不多，這給年終員工績(jī)效考核帶來(lái)了困難，年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然無(wú)根無(wú)據(jù)，只能跟著感覺走。因此，要使年終獎(jiǎng)具有科學(xué)性，就必須盡可能客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，避免“工作績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤解。這就要求企業(yè)必須在年底進(jìn)行真正的評(píng)估。建議企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中，真正發(fā)揮監(jiān)督作用。只有對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)估，而不是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)才能與績(jī)效緊密掛鉤，而平均主義或多勞少獲的不良現(xiàn)象應(yīng)該避免，舒斯特曾指出：在組織決策滿意度方面，參與決策的員工高于不參與決策的員工。事實(shí)上，任何涉及員工利益的政策或制度的設(shè)計(jì)，往往都需要員工的參與。在制定年終獎(jiǎng)的過(guò)程中，也要與員工充分溝通，收集他們的反饋意見，聽取他們的意見，給他們參與薪酬體系設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。打開企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，讓員工了解薪酬決策過(guò)程，判斷其合理性。這樣既能讓員工感到受到尊重，又能降低實(shí)施過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)

綜上所述，我們可以清楚地知道，勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放沒有剛性規(guī)定，公司未經(jīng)事先同意，不能向所有員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。如果年終獎(jiǎng)沒有提前發(fā)放，可以向有關(guān)部門投訴。如果您還有其他不清楚的地方，請(qǐng)咨詢律師事務(wù)所的專業(yè)律師。Com，他們將為您解答