勞動爭議訴訟案件中應(yīng)注意的問題

一、審查案件是否是勞動爭議案件

(一)一般規(guī)范

勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生爭議的糾紛。

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條的規(guī)定，勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，一是勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛，二是勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛;三是勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

據(jù)此，結(jié)合最高人民法院《民事案由規(guī)定》的規(guī)定，勞動爭議案件主要包括以下幾種：

1、勞動合同糾紛案件。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，一般情況下，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，因該合同的履行而產(chǎn)生的爭議屬于典型的勞動爭議，包括勞動合同履行、解除、處理。

2、集體勞動合同糾紛案件。集體勞動合同是指工會(或職工推舉的代表)與企業(yè)簽訂的有關(guān)勞動報酬、工作時間、保險福利等事項的協(xié)議，集體勞動合同應(yīng)當(dāng)報送勞動主管部門，因履行該集體勞動合同而產(chǎn)生的爭議亦屬勞動爭議范疇。

3、事實勞動關(guān)系爭議。事實勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位沒有按照法律規(guī)定簽訂勞動合同但是已經(jīng)形成了勞動關(guān)系的事實，勞動者在用人單位勞動，單位給予相應(yīng)報酬。因事實勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議屬于勞動爭議。

4、勞動保險糾紛。勞動保險又稱社會保險，是指國家對社會成員在其年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得物質(zhì)幫助和補償?shù)母鞣N措施的總稱。社會保險與商業(yè)保險是完全不同的保險。勞動者與用工單位因社會保險而發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。實踐中最多的是工傷保險待遇糾紛。

(二)特殊規(guī)定

根據(jù)最高人民法院有關(guān)勞動爭議案件解釋，屬于勞動爭議應(yīng)當(dāng)受理的有：

1、用人單位和勞動者因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補償金產(chǎn)生的爭議;(解釋二第四條)

2、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議;(解釋二第五條)

3、勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議;(解釋二第六條)

4、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的;(解釋三第一條)

5、因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭議;(解釋三第二條)

《最高人民法院關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》僅限于一般民事糾紛的解釋。

6、勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的;(解釋三第四條)

《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)??！?/p>

此前多數(shù)地區(qū)司法實踐認(rèn)為，該第八十五條屬于用人單位的行政責(zé)任，即用人單位有前述違法行為時，勞動行政部門可責(zé)令用人單位支付百分之五十以上百分之一百以下的賠償金，但是勞動者不能直接向法院請求該加付賠償金。但實際上，由于工作量大等因素，由勞動行政部門責(zé)令支付的情形幾乎沒有出現(xiàn)過。本次則明確規(guī)定了勞動者有權(quán)直接向法院提起訴訟，較好的保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，也避免了法律條文成為空頭支票。

實際上，本條規(guī)定與此前《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號，1994年12月3日)第十條“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補償金”的規(guī)定是一脈相承的。

7、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。

根據(jù)最高人民法院有關(guān)勞動爭議案件解釋，不屬于勞動爭議，人民法院不予受理的有：

1、勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛;

2、勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛;

3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;

4、家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛;

5、個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛;

6、農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛;

7、因繳納住房公積金引發(fā)的糾紛。

8、政府主管部門在對企業(yè)國有資產(chǎn)進(jìn)行行政性調(diào)整、劃轉(zhuǎn)過程中發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人向人民法院提起民事訴訟的，人民法院不予受理(《最高人民法院關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》

9、用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

二、證據(jù)方面應(yīng)該注意的問題

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日施行后，對于勞動爭議中的證據(jù)證據(jù)問題，該法第三十九條第二款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個規(guī)定規(guī)范了舉證的基本原則，將客觀上無法提供，但是確實存在且被用人單位保管的證據(jù)，舉證責(zé)任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊、考勤記錄、報銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請求中的事實部分，勞動者一方均可以請求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。拒不提供的后果就是承擔(dān)敗訴風(fēng)險。對于這樣的法律規(guī)定，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)具有合理預(yù)期。

用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范內(nèi)部管理，建立健全各項制度并切實貫徹落實，例如考勤簿，應(yīng)當(dāng)如實記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準(zhǔn)確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔(dān)不利后果。

雖然目前對于勞動爭議的立法在不斷完善，尤其2008年，隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，無疑具有劃時代的重大意義，但是，在處理勞動爭議案件的司法實踐中，仍然會遇到各種各樣的具體問題，凸現(xiàn)出如何準(zhǔn)確把握立法精神，正確理解立法本意地司法技術(shù)問題。

(1)、勞動爭議案件一般舉證內(nèi)容：

1、勞動仲裁委員會的裁決書。

2、勞動仲裁委員會對起訴方裁決書的送達(dá)日期。

3、勞動關(guān)系的證明：雙方所簽訂的勞動合同、雇傭關(guān)系的證明、未簽訂勞動合同的應(yīng)提供工作起止日期及相關(guān)證明或當(dāng)事人其他協(xié)議。

(2)、因涉及企業(yè)開除、除名、辭職、退工而引起的勞動爭議的舉證內(nèi)容：

1、企業(yè)開除、除名、辭退職工的決定、通知。

2、按企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處罰的，應(yīng)提供相應(yīng)的規(guī)章制度。

3、職工違章違紀(jì)的有關(guān)證據(jù)材料。

4、職工的工資、獎金收入情況。

5、涉及培訓(xùn)費的，用工單位必須提供支付培訓(xùn)費的具體依據(jù)及必須服務(wù)期限等。

6、涉及住房補貼費的，分房單位須提供分房日期及住房補貼費的具體數(shù)額及必須服務(wù)期限等。

(3)、追索勞動報酬的舉證內(nèi)容：提供勞動起止日期、所欠勞動報酬的具體數(shù)額等有關(guān)證據(jù)。

(4)、勞動保險、勞動保護(hù)引起的勞動爭議的舉證內(nèi)容：

1、企業(yè)交納養(yǎng)老保險金、住房公積金的有關(guān)證據(jù)。

2、職工的工資獎金情況。

3、職工傷勢鑒定及醫(yī)療費單據(jù)。

三、勞動爭議案件舉證方面的自身特殊性

我國勞動爭議案件舉證責(zé)任分配一直是司法實踐中的難題，一般舉證規(guī)則為“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。而勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，法律理論和司法實踐傾向如下：

(1)、勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證事項

1、應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的符合申訴或起訴的受理條件，無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，首先都需證明勞動關(guān)系的存在、勞動爭議仲裁時效未過(主要是發(fā)生仲裁時效的中止、中斷情形的證據(jù)，向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或?qū)Ψ酵饴男辛x務(wù)的中斷，因不抗力或其他正當(dāng)理由的中止)，勞動者起訴的對此也負(fù)有舉證責(zé)任。其中勞動者可以提供的證明勞動關(guān)系的存在主要由以下證據(jù)材料：用人單位曾經(jīng)向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓(xùn)手冊等資料;用人單位發(fā)給勞動者的各種獎勵證明;工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位為其投保各項社會保險的證明(該證明在勞動和社會保障機構(gòu)可以取得);用人單位向勞動者發(fā)放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明勞動者身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

2，勞動者應(yīng)當(dāng)就勞動合同內(nèi)容(勞動合同的期限、崗位、報酬水平等條款)承擔(dān)舉證責(zé)任。包括勞動者主張勞動合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實承擔(dān)舉證責(zé)任;勞動者主張勞動合同關(guān)系發(fā)生變更、解除、終止、撤銷的應(yīng)當(dāng)對引起勞動合同關(guān)系變動的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。

再次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實起碼是要舉證的。

3，對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動者如實說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金(違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形)的證明。

當(dāng)然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務(wù)的證據(jù)由用人單位掌握，屆時發(fā)生爭議時可要求用人單位承擔(dān)，但勞動者在能掌握這些證據(jù)的情況下最好自己搜集、保存一些證據(jù)，勞動者拒不提供或不積極提供自己應(yīng)當(dāng)提供而且能夠提供的證據(jù)的，很可能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。

(2)、用人單位應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)的范圍

綜合目前的法律和司法解釋的規(guī)定，專由用人單位提供的證據(jù)如下：

1、用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達(dá)、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項負(fù)舉證責(zé)任。

2、用人單位應(yīng)當(dāng)就法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。主要有以下幾類：

1)人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)(勞動合同法第八條);

2)《職工名冊》(勞動合同法第七條)，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

3)考勤記錄、工作量記錄;

4)勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件;

5)按月支付勞動報酬、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險一金的證明文件、代扣代繳證明文件;

6)集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報送勞動行政部門備案的證明文件;

7)勞動者過錯責(zé)任認(rèn)定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等;

8)勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊;用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的證據(jù);(在線律師網(wǎng)—提供法律服務(wù))

9)解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?

10)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護(hù)的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件;

11)其他與勞動爭議事項相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項：

1)用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;

2)規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者;

3)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;

4)事先將理由通知了工會(《中華人民共和國工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會”)，研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見;

5)用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資;

6)用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟(jì)補償金。

如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項主要為：

1)錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)方面約定的內(nèi)容;

2)涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項依法履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務(wù)方面的證據(jù);

3)被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù);

4)已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由(包括證據(jù))告知勞動者的證據(jù);

5)單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會履行程序方面的證據(jù)。

四、主張是否超過訴訟時效

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

五、評估是否提起反訴

實體法和程序法為一體的《勞動法》及勞動爭議處理的程序法《企業(yè)勞動爭議處理條例》對當(dāng)事人反訴權(quán)都沒有規(guī)定,但反訴作為被告民事訴訟權(quán)利之一,我國的《民事訴訟法》第52條予以確認(rèn),該條規(guī)定:原告可以放棄或者變更訴訟請求。被告可以承認(rèn)或者反駁訴訟請求,有權(quán)提起反訴。反訴指在已經(jīng)開始的民事訴訟中,被告為了維護(hù)自己的民事權(quán)益,以本訴中的原告作為被告,向人民法院提出的一種與本訴有牽連的獨立的反請求。

反訴具有以下特征:

(1)反訴只能由本訴的被告通過法院向本訴的原告提起,雙方當(dāng)事人只是調(diào)換了訴訟地位;

(2)反訴的訴訟請求具有獨立性,反訴可以獨立存在;

(3)反訴的目的是為了對抗原告的訴訟請求,他是針對原告所主張的權(quán)利提出的與之完全相反的訴訟請求,以便抵銷、吞并原告請求,甚至為了追求新的權(quán)利;

(4)兩訴具有牽連性,兩訴是基于同一事實為依據(jù)而產(chǎn)生的,由于反訴與本訴有牽連性,在民事訴訟上,為了使糾紛一次解決(從經(jīng)濟(jì)角度講),也為了避免法院作出相互矛盾的裁決結(jié)果,一般規(guī)定兩訴合并審理,一并裁決。最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》若干問題的意見第156條規(guī)定:在案件受理后,法庭辯論結(jié)束前,原告增加訴訟請求,被告提出反訴,第三人提出與本案有關(guān)的訴訟請求,可以合并審理,人民法院應(yīng)當(dāng)合并審理。

參照《民事訴訟法》關(guān)于反訴的概念和特點,結(jié)合勞動爭議案件自身特點,筆者對勞動爭議案件的反訴歸納為下列五個特點:

(1)反訴的內(nèi)容屬勞動爭議仲裁委員會受理范圍;

(2)本訴被訴人的反訴理由通過仲裁委向本訴的申訴人提出,在反訴中,本訴被訴人成了反訴申訴人,本訴申訴人成了反訴被訴人;

(3)反訴的請求具有獨立性。如果原申訴人撤訴,被訴人的反訴請求仍獨立存在,仲裁仍需繼續(xù)審理;

(4)反訴的目的不僅是為了對抗申訴人的請求,以便抵銷、吞并申訴人請求,甚至是為了追求新的權(quán)利;

(5)本訴與反訴具有牽連性,是基于同一事實而產(chǎn)生的兩個訴訟。

六、評估個案的特點，是否會引發(fā)群體效應(yīng)。

企業(yè)職工群體性事件是指有群體職工參與的，有明確利益訴求的，以非正常途徑為主要表現(xiàn)形式的突發(fā)性群體行為，是現(xiàn)行勞動爭議的群體表現(xiàn)形式。如果是企業(yè)職工群體性事件，應(yīng)采取如下解決措施，盡量避免訴訟時間的發(fā)生。

(1)勞動爭議的及時化解與調(diào)處，其最重要的基點是企業(yè)勞動關(guān)系規(guī)范運行。市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)建立勞動關(guān)系主體雙方獨立博弈的法律秩序，取決于雙方的組織化程度。勞動相對于資本與權(quán)力處于弱勢地位，這與勞動者的組織化程度和工會作用有直接關(guān)系。勞動者如果缺乏組織，缺少與資本討價還價、協(xié)商談判的實力與能力，就永遠(yuǎn)無法改變?nèi)跽叩牡匚?，勞動者不能象資本那樣實現(xiàn)高度組織化，一個屢見不鮮的后果就是被壓制?；谵D(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的現(xiàn)實，無論出于保護(hù)勞動者權(quán)益，還是出于維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)社會公正，都必須保障勞動者象資本那樣“立即組織起來”的權(quán)利。當(dāng)勞動者真正組織起來，掌握了發(fā)出自己聲音的技巧，具備了爭取自己權(quán)益的能力，勞動關(guān)系的平衡與穩(wěn)定就有了真正意義上的“機制”。

(2)勞動爭議的及時化解與調(diào)處還在于提升工會的地位，充分發(fā)揮工會的作用，使其真正具有依法代表勞動關(guān)系主體一方，維護(hù)勞動者權(quán)益的權(quán)力與能力。在工業(yè)化市場經(jīng)濟(jì)國家，只要談及勞資關(guān)系，就必然涉及工會，這不單因為工會在勞資關(guān)系發(fā)展史上的不可磨滅的影響，而且因為在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，工會仍以頑強的生命力活躍于勞資關(guān)系的運作與變革之中，工會在勞資關(guān)系中的作用始終圍繞并服從于勞工權(quán)益的需要。

(3)強化基層企業(yè)集體協(xié)商談判機制是化解群體勞動爭議的基礎(chǔ)工程，市場經(jīng)濟(jì)條件下直接作用于勞動關(guān)系調(diào)整機制有效運行的是規(guī)范運作的平等協(xié)商集體合同制度。

七、在法定時間內(nèi)提起訴訟和上訴

1、勞動仲裁申請時效

2008年5月1日前，根據(jù)《勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。

2008年5月1日后，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

2、勞動糾紛訴訟時效

勞動糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為三年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規(guī)定情形的，訴訟時效為1年。因涉外貨物買賣合同爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。我國法律所規(guī)定的最長訴訟時效為20年。

當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企事業(yè)單位勞動用工制度改革的不斷深化，勞動者和用工單位雙方法律意識的逐步提高，各種類型的勞動爭議案件正逐步呈上升趨勢。認(rèn)真研究分析勞動爭議案件的特點、原因，并有針對性采取措施進(jìn)行預(yù)防，對于維護(hù)職工和單位的合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，努力構(gòu)建和諧社會，都有著十分重要的意義。

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