獎金和工資應(yīng)占總收入的多少p>

1.公司薪酬結(jié)構(gòu)的基本情況p>

一般來說，公司的薪酬包括薪酬、獎金、福利和股本四種形式，這四種形式各有特點和內(nèi)在聯(lián)系。從當(dāng)期收入和長期收入來看，工資和獎金應(yīng)屬于當(dāng)期收入范疇，福利和股票基金應(yīng)屬于長期收入范疇。從收入及時性的角度看，工資和獎金最有效，是員工看得見摸得著的“現(xiàn)金流”；但福利和股票基金的收益更多地體現(xiàn)在長期范疇，其帶來的收益需要員工在企業(yè)中長時間工作或企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從穩(wěn)定收入和波動收入的角度看，工資福利應(yīng)屬于穩(wěn)定收入范疇，而獎金和股票基金則屬于波動收入范疇。工資福利的穩(wěn)定性是好的，一般來說，“上下不易”。這種穩(wěn)定的收入預(yù)期增強了員工的安全感；獎金和股票型基金是隨著企業(yè)績效和個人績效波動的收入。從員工的角度來看，這種收入是“員工難以控制和掌握的收入”。? 這四種工資形式可以從獲得收入的時間和收入預(yù)期的穩(wěn)定性兩個維度放入表1。

2.公司薪酬比例決策的實質(zhì)

由于薪酬、獎金、福利、股票基金四種薪酬模式在時效性和穩(wěn)定性上的差異，企業(yè)可以通過調(diào)整四種薪酬的構(gòu)成比例來調(diào)節(jié)員工收入構(gòu)成的特征，從而引導(dǎo)員工的心理和行為。如提高穩(wěn)定收入比重，增強員工的安全感和歸屬感；提高當(dāng)期收入比重，激發(fā)員工挖掘潛力，提高短期績效；提高長期收入比重，促進員工和企業(yè)成長等，增加員工與企業(yè)的依賴性等

事實上，企業(yè)薪酬比例的決定是為了調(diào)整收入的及時性和穩(wěn)定性，從而改變員工的收入結(jié)構(gòu)，影響員工的安全感、積極性、流動性等心理行為因素，從而最終滿足企業(yè)戰(zhàn)略和管理的要求。調(diào)整收入的及時性和穩(wěn)定性是確定工資比例的基點。薪酬比例的確定始終圍繞著收入的及時性和穩(wěn)定性

處于完全競爭和壟斷之間的行業(yè)是我們在現(xiàn)實生活中看到最多的行業(yè)。這類行業(yè)的薪酬比例一般介于高彈性薪酬和高穩(wěn)定薪酬之間，屬于和諧薪酬? 一般來說，該職位對員工沒有特殊的技能要求，員工對企業(yè)文化的適應(yīng)性不會對其勝任該職位的能力產(chǎn)生實質(zhì)性影響，所需的人力資源很容易從外部勞動力市場得到滿足。一般來說，這類職位采用浮動工資結(jié)構(gòu)，即工資比例低，獎金比例高。進城務(wù)工人員的工作大多屬于這一類。與上述情況相對應(yīng)，一些崗位對專業(yè)技術(shù)能力要求高，對工作經(jīng)驗要求強，外部勞動力市場供給不足。而且，這類人才往往關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力。這類崗位的企業(yè)往往實行較高的保底工資比例，即工資福利比例較高。這些人才的可替代性弱，使得他們在行業(yè)中流動性強。在現(xiàn)實生活中，一些與企業(yè)核心競爭力相關(guān)的崗位，如服裝企業(yè)的設(shè)計部門、高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)部門、學(xué)校的核心教師等，往往采用較高的保底工資比例? 一般來說，企業(yè)基層經(jīng)營性崗位越多，當(dāng)期收入占工資的比例越大；管理職位越高，長期收入所占比重越大。這是因為在企業(yè)實際運作中，可操作性強、工作業(yè)績?nèi)菀琢炕⒐ぷ骺冃е芷诙痰膷徫坏恼鎸嵖冃菀自u價，而高級崗位的真實績效則難以評價。這些崗位的履職需要一個長期的過程，比如企業(yè)高管的重大決策、企業(yè)高管的履職、企業(yè)高管的履職、企業(yè)高管的履職等，企業(yè)高級管理人員的績效，研發(fā)部門高級管理人員的績效。定期評估此類職位員工的實際工作表現(xiàn)非常困難。由于這些高層次的技術(shù)和管理人才與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，他們的工作業(yè)績更多地體現(xiàn)在企業(yè)未來的發(fā)展中。企業(yè)為了避免巨大的管理成本（即量化當(dāng)前的工作績效），大多采用注重長期收益的薪酬比例，即股本和福利的比例較大? 任何企業(yè)都會經(jīng)歷不同的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，有必要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要制定不同的薪酬比例結(jié)構(gòu)。這里我們把企業(yè)發(fā)展分為六個階段：初創(chuàng)期、高成長期、成熟期、穩(wěn)定期、衰退期和再造期

當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定和衰退階段時，更適合采用低彈性的薪酬政策（即工資福利比例較高）。因為在這兩個階段，經(jīng)過相當(dāng)程度的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)積累了實力，市場競爭的方式也逐漸從過去的成本競爭轉(zhuǎn)向了技術(shù)和規(guī)模的競爭。在這種情況下，員工隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的核心競爭力（無論是技術(shù)優(yōu)勢還是經(jīng)驗優(yōu)勢）得以保持，保持人才隊伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的再創(chuàng)業(yè)做好準(zhǔn)備，已成為企業(yè)關(guān)注的焦點

企業(yè)在高成長、成熟階段的薪酬政策普遍表現(xiàn)出高安全性和高激勵性，這有賴于企業(yè)自身的發(fā)展