根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，應(yīng)當先進行勞動仲裁。當事人不服勞動仲裁的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起勞動爭議訴訟。法院審理本案不受勞動仲裁結(jié)果的限制。另外，《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》對勞動爭議仲裁的基本制度作了規(guī)定，但對勞動爭議仲裁的監(jiān)督缺乏必要而有效的機制，因此，長期以來，仲裁監(jiān)督僅限于較不嚴格的內(nèi)部監(jiān)督——《企業(yè)勞動爭議仲裁條例》第二十五條第三款僅規(guī)定仲裁委員會有權(quán)要求當事人提供或補充證據(jù)，這使得在仲裁實踐中很難把握。許多仲裁機構(gòu)在民事訴訟中采用誰主張誰舉證的原則，《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定了勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的四類勞動爭議。實踐中，許多勞動爭議仲裁機構(gòu)以法律受理范圍未明確規(guī)定為由拒絕受理。具體而言，我國勞動爭議仲裁制度存在諸多弊端，值得探索和完善。1、 法院審理勞動爭議案件與勞動仲裁的關(guān)系需要重新界定。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議的內(nèi)容越來越復(fù)雜?！跋葘徍髮彙⒁粚弮蓪彙钡膭趧訝幾h解決機制不適應(yīng)勞動爭議解決的需要。當事人的訴訟權(quán)利受到許多限制。一些勞動爭議因不能進入仲裁程序而喪失了向人民法院起訴的權(quán)利，不利于保護當事人的合法權(quán)益。任何形式的系統(tǒng)都要考慮其實用性和經(jīng)濟性。由于勞動爭議處理程序的反復(fù)，試用期很長，給勞動者帶來了不可估量的損失。隨著勞動者流動性的增加，勞動者由于工作場所和自然的流動性，往往無法在短時間內(nèi)通過仲裁保護自己的合法權(quán)益。例如，在某些情況下，由于當事人的離開，仲裁的正確性無法得到保證。但是，當事人離開并不是沒有道理的，因為他們需要生存，不能長時間花費大量時間在仲裁上。由于勞動爭議仲裁機構(gòu)沒有終局權(quán)，當事人不服可以向人民法院提起訴訟，仲裁裁決可能不具有終局法律效力。仲裁處于整個勞動爭議處理過程的中間環(huán)節(jié)，這無疑會導(dǎo)致仲裁流于形式，不利于仲裁機構(gòu)的主動性。當事人仲裁不是自愿的，因為根據(jù)法律規(guī)定，法院受理勞動爭議案件必須有勞動仲裁的結(jié)果，即先勞動仲裁，后訴訟。但法院在審理勞動爭議案件時，不受勞動仲裁結(jié)果的限制，不能對勞動仲裁的錯誤進行評估（如撤銷仲裁裁決）。當仲裁結(jié)論正確時，法院維持仲裁裁決。當仲裁結(jié)論有誤時，法院不復(fù)核，不作出否定性評價，而是依法作出判決，法院和仲裁各自為政?！痹诂F(xiàn)行立法規(guī)定下，法院對勞動仲裁監(jiān)督缺乏主動性。法院與勞動仲裁部門是“平行關(guān)系”，而不是不同層次的司法關(guān)系。法院對勞動仲裁部門沒有實質(zhì)性的限制措施。勞動仲裁的結(jié)果是什么，法院最多不支持，作出“重新開始”的決定，這樣，法院的處理結(jié)果對勞動仲裁部門沒有影響。最多也不會執(zhí)行仲裁結(jié)果。因為勞動爭議必須仲裁，勞動爭議仲裁部門就不用愁飯吃了。而且，勞動仲裁部門歸勞動局管理，不加強司法監(jiān)督。他們能保護工人的利益嗎？如何保證仲裁的權(quán)威性，在“錯案”不能追究的情況下，仲裁的公信力如何？因此，筆者認為，勞動仲裁部門應(yīng)當完全獨立、中立，并引入一定的競爭機制和考核辦法，以樹立其公信力和權(quán)威性。2、 勞動仲裁與人事仲裁應(yīng)當統(tǒng)一。目前，我國勞動仲裁與人事仲裁并存。人事仲裁由人事局負責(zé)。兩個仲裁部門的分工在于當事人的身份，主要是由于用人單位性質(zhì)不同。人事仲裁的用人單位是國家機關(guān)和事業(yè)單位，勞動仲裁的用人單位是企業(yè)和組織。這兩個仲裁部門的存在實際上是由傳統(tǒng)觀念造成的。它是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟條件下，人事仲裁應(yīng)當廢除，統(tǒng)一為勞動仲裁。原因如下：（1）勞動仲裁與人事仲裁在調(diào)整對象上沒有實質(zhì)性區(qū)別。無論是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，其從業(yè)人員實際上都是政府工作人員。他們與國家有雇傭關(guān)系，這與企業(yè)與員工的關(guān)系沒有本質(zhì)區(qū)別。他們應(yīng)該受到勞動法的規(guī)范和限制，沒有必要設(shè)立單獨的人事仲裁部門