一是認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)行為必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度。合法有效的規(guī)章制度是用人單位開除違紀(jì)員工的重要依據(jù)

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度用人單位通過民主程序，不違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度作出的辭退決定，才能成為仲裁或司法機(jī)關(guān)的依據(jù)。因此，用人單位必須建立合法有效的規(guī)章制度，作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)，規(guī)章制度只有經(jīng)過公示，才能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律效力

勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大決策向勞動(dòng)者公示或者告知”，用人單位沒有證據(jù)證明的規(guī)章制度已經(jīng)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的，不得作為辭退勞動(dòng)者的依據(jù)。因此，用人單位必須公布合法有效的規(guī)章制度或告知?jiǎng)趧?dòng)者，以此作為判斷勞動(dòng)者是否嚴(yán)重違紀(jì)的客觀依據(jù)第三，必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者有嚴(yán)重違紀(jì)行為的單位是否？沒有注意收集和保存能夠證明工人嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)。即使勞動(dòng)者確實(shí)有嚴(yán)重違紀(jì)行為，但在勞動(dòng)爭議中，如果用人單位不能舉證，就會(huì)敗訴。法律注重證據(jù)。因此，在嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)取證。在實(shí)踐中，要求職工進(jìn)行書面審查或說明、說明和承諾，并保存檔案備查，是最有效、最方便的辦法，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將原因通知工會(huì)。因此，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定后，必須通知工會(huì)。此外，需要指出的是，最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)爭議未證明勞動(dòng)者收到解除勞動(dòng)關(guān)系書面通知的時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系終止的，勞動(dòng)者主張權(quán)利的日期為勞動(dòng)爭議發(fā)生的日期。因此，用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定后，必須將決定送達(dá)勞動(dòng)者，舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。如果用人單位不能證明解除勞動(dòng)合同的通知已經(jīng)送達(dá)勞動(dòng)者，只有掌握以上幾點(diǎn)，用人單位才會(huì)面臨勞動(dòng)仲裁無效期限無限延長的法律風(fēng)險(xiǎn)，雇主在解雇嚴(yán)重違反紀(jì)律的雇員時(shí)，能否做好充分準(zhǔn)備。在此，律師還提醒廣大勞動(dòng)者，如果用人單位作出的辭退決定存在瑕疵，可以拒絕服從，依法主張自己的權(quán)益