《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，用人單位應當在多長時間內處理違紀行為？已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條曾規(guī)定：“對職工的處分，審批時間自確認錯誤之日起不超過5個月，其他處分不超過3個月。員工受到行政處罰、經濟處罰或者退市的，企業(yè)應當書面通知并備案?！备鶕?jù)這一規(guī)定，勞動者違反紀律，經調查核實作出解除勞動合同決定的，用人單位應當自確認勞動者過錯之日起五個月內給予處分；給予警告、嚴重警告、記過等一般處罰的，用人單位應當在確認勞動者有過錯后三個月內執(zhí)行。用人單位對逾期違紀的用人單位進行處理，將面臨敗訴的風險

但《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，國家尚未對此作出相關規(guī)定。筆者認為，最好將勞動爭議時效與違紀職工時效相結合，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。”同樣，用人單位對違紀員工的處理期限也可以確定為一年，對員工的處理期限從用人單位確認或者應當證明員工有過錯之日起計算。如果工人違反紀律，他們將侵犯雇主的合法權益。例如，勞動者曠工侵害了用人單位獲得勞動義務的權利；勞動者玩忽職守，侵犯用人單位管理權的；勞動者從事非全日制工作，拒不改變規(guī)定，侵犯了用人單位獲取勞動者全部工作能量的權利；即使勞動者被追究刑事責任，也會影響用人單位的社會形象。因此，用人單位處理違紀員工的目的是維護員工的合法權益。但是，這種“維權”行為應當在合理期限內行使。由于員工侵權的仲裁期限為一年，用人單位還應當在確認勞動者過錯之日起一年內對違反紀律的勞動者進行處理

值得注意的是，“勞動者過錯之日”與“勞動者被證明過錯之日”不一定一致。一般來說，“勞動者過錯確認日”往往晚于“勞動者過錯確認日”。如果幾年后發(fā)現(xiàn)并確認了工人的錯誤，如何把握處理違紀工人的時限？針對《勞動法》沒有規(guī)定的情況，結合《民法通則》第一百三十七條關于“訴訟時效期間從知道或者應當知道權利受到侵害時起算”的規(guī)定。但自侵權之日起超過二十年的，人民法院不予保護。在特殊情況下，人民法院可以延長訴訟時效，用人單位對違反紀律的勞動者的處理時效不得超過20年。仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算?！蓖瑯樱萌藛挝惶幚磉`紀員工的期限也可以確定為一年。如果您的情況比較復雜，律師協(xié)會還提供律師在線咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢