1工資總額不包括津貼和補貼?錯!

《關于工資總額組成的規(guī)定》明確，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

其中，第四條明確，工資總額由六部分組成：

①計時工資;

②計件工資;

③獎金;

④津貼和補貼;

⑤加班加點工資;

⑥特殊情況下支付的工資。

第八條明確，津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

工資總額不包括：根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;稿費、講課費及其他專門工作報酬;出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費等。

2餐票能抵工資?錯!

《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！?/p>

關于工資的發(fā)放，《勞動法》第五十條明確規(guī)定，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資?！秳趧臃ā返诰攀粭l指出，用人單位如存在克扣或無故拖欠等侵害勞動者合法權益的情形，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金。

對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。

3工資不能代領?錯!

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第6條的規(guī)定：用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

4加班費基數(shù)只包含基本工資?錯!

《勞動法》第36條、第41條、第44條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

正常工作時間工資是計算加班費的基數(shù)，它是指在法定正常工作時間內提供正常勞動所應獲得的勞動報酬。包括：

①基本工資(底薪);

②技術津貼;

③崗位津貼;

④物價補貼;

⑤全勤獎。

如用人單位沒有支付加班工資，或者用人單位在加班工資上“缺斤短兩”，勞動者可通過兩種途徑維權：一是向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構投訴舉報，或撥打電話12333進行投訴;二是向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求裁決用人單位支付加班費及補償?shù)取?/p>

5休假就不發(fā)工資?錯!

在一些法定應該休假的情況下，雖然勞動者并未提供勞動，但用人單位仍舊應當依法給勞動者支付工資。

法定節(jié)假日是指全體公民放假的節(jié)日，包括新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)和國慶節(jié)，共計11天法定節(jié)假日。放假是帶薪的，部分公民放假的節(jié)日、紀念日和少數(shù)民族習慣的節(jié)日，放假也是帶薪的。

勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

此外，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間(一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊的，經(jīng)申請可以延長，但延長不得超過12個月)，原工資福利待遇不變。

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

勞動者受處分后，①受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業(yè)的，應主要由用人單位根據(jù)具體情況自主確定其工資報酬;②勞動者受刑事處分期間，其待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

6工資指導線具有強制約束力?錯!

工資指導線制度是市場經(jīng)濟體制下，政府每年制定發(fā)布，對企業(yè)工資分配進行宏觀指導的一種手段。

自上世紀90年代，我國企業(yè)工資決定機制逐步走向市場化。用人單位依據(jù)效益水平、勞動力供求狀況、員工能力貢獻等自主決定工資。政府轉向間接、宏觀的調控。工資指導線就是政府發(fā)出的調控信號。

各地公布的工資指導線，通常包括上線、下線和基準線三個部分。上線用來提醒效益好的企業(yè)，漲工資別太猛。下線則是警示效益不太好的企業(yè)，員工工資調整不要低于底線?；鶞示€代表了政府建議一般性企業(yè)調整工資的幅度。

企業(yè)工資指導線并不具有強制約束力，其主要作用是為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長水平提供參考依據(jù)，同時也是對國有企業(yè)實現(xiàn)工資總額管理的重要手段。

7高溫津貼是福利不是工資?錯!

高溫津貼只是一項福利，企業(yè)可發(fā)可不發(fā)?針對不少企業(yè)甚至勞動者存在的這一觀念誤區(qū)，提醒：高溫津貼屬于勞動報酬(工資)的組成部分，該發(fā)而不發(fā)屬違法行為;未足額發(fā)放的，視為拖欠或克扣工資。

除了發(fā)放高溫津貼，還應免費提供清涼飲料，“這也不是可發(fā)可不發(fā)的，且用人單位不能以任何形式或變相從勞動者報酬中扣取‘清涼飲料費’。普通白開水不能算作‘清涼飲料’”。

8最低工資包括社會保險?錯!

最低工資，指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主(或用人單位)支付的最低金額的勞動報酬。

有些企業(yè)卻把不應包含在最低工資中的勞動者合法收入囊括在最低工資中，使得最低工資“含金量”打了折扣。