勞動法律法規(guī)的一個特點就是有很多強制性規(guī)定，比如勞動報酬、工作時間、勞動保護等，這些都直接關(guān)系到勞動者的權(quán)益，比如最低工資、最高工作時間等，這項法律還為雇主的就業(yè)自主權(quán)留下了很大的空間。根據(jù)新的勞動法，就業(yè)就像是在鏈條上跳舞。雖然有枷鎖，但仍有很大的活動空間。這種活動的空間應(yīng)該通過規(guī)章制度來落實，比如《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為？該條還規(guī)定，用人單位嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，可以隨時解除勞動合同，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)是什么？與這些規(guī)定類似，其實都是法律授權(quán)給用人單位的，用人單位會結(jié)合單位的實際情況，對規(guī)章制度中的法律授權(quán)進行細(xì)化和補充。用人單位在制定規(guī)章制度時，需要摸清法律授權(quán)的條款進行進一步細(xì)化，重點對這些條款進行細(xì)化、補充和完善。至于勞動法律法規(guī)的強制性規(guī)定，即使沒有規(guī)定，用人單位和勞動者也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定進行操作。如果有違反強制性法律的規(guī)定，這些規(guī)定也是無效的，會產(chǎn)生負(fù)面影響

因此，好的規(guī)章制度不是對勞動法律法規(guī)的重復(fù)，也不是對勞動法律法規(guī)的漠視，但實施勞動法律法規(guī)賦予用人單位的就業(yè)自主權(quán)。只有做好這項工作，用人單位的用人管理才能事半功倍。否則，用人單位的許多管理行為就會失去基礎(chǔ)，處處碰壁。規(guī)章制度可以作為裁判案件的依據(jù)嗎？這是有爭議的。有人認(rèn)為規(guī)章制度只是解決勞動爭議的一種證據(jù)。但無論如何，法律規(guī)章制度都具有法律效力。根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，經(jīng)國家法律、行政法規(guī)和政策向勞動者沉默公布后，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。從這一解釋可以看出，司法機關(guān)在審理案件時，用人單位的規(guī)章制度也可以作為判斷案件的依據(jù)。規(guī)章制度在使用單位內(nèi)部管理中起著導(dǎo)向作用。規(guī)章制度可以作為所有員工在本單位工作期間的行為準(zhǔn)則。比較如何上班，什么時候下班，什么時候請假要辦什么手續(xù)，以及各部門如何銜接。規(guī)章制度把全體員工統(tǒng)一起來，實現(xiàn)了一加一大于二的效果

負(fù)面警示效應(yīng)。首先，規(guī)章制度會規(guī)定違反規(guī)章制度的后果，讓員工能夠估計自己的行為，自覺約束勞動生產(chǎn)過程中違規(guī)行為的發(fā)生。其次，運用規(guī)章制度對實際工作中的員工進行處罰，不僅對有違規(guī)行為的員工進行了警示，還對其他員工進行了教育，起到了預(yù)防糾紛的作用。勞動關(guān)系的履行過程是勞動雙方不斷履行權(quán)利義務(wù)的過程。勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，以及實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、方式和方法，可以通過規(guī)章制度加以明確和具體化，可以極大地防止糾紛的發(fā)生，維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，法律規(guī)定了帶薪年假，但如何安排帶薪年假，在年假期間享受什么待遇，在規(guī)章制度中都得到了落實，這樣可以避免雙方之間的諸多糾紛