每到這時候，都忍不住長嘆：“果然是有孩子的爸媽是個寶，沒孩子的青年都是草哇”?？墒牵硞兌际嵌ǖ奈搴们嗄臧?，難道只能睜大眼睛羨慕嫉妒嫉妒恨嗎?能不能以公司對員工區(qū)別對待為由，跟公司干上一場呢?

一起來看看“520”的前車之鑒吧~

5月20日，杭州一家公司以“520”為名義給非單身的員工特批了一天帶薪年休假，但是要求非單身的員工在5月20日當天依舊正常上班，同時領(lǐng)取玫瑰花一支和計生用品一盒。公司給員工發(fā)放除國家法定規(guī)定的節(jié)假日福利本應(yīng)是好事一件，但是如此“福利”是否是對于部分員工的歧視?快來看看專家的解答

問題1：

對于這樣的非國家規(guī)定的“臨時”福利，公司是否有自我決定權(quán)?

隨著互聯(lián)網(wǎng)思維深入百姓生活，繼“雙十一”后，今年“520”又成為一個大家“曬幸?！钡墓?jié)日。在此不禁要為廣大男同胞捏一把汗，除了情人節(jié)、七夕節(jié)以外，今后又多了一個送禮物的節(jié)日。

杭州這家公司在“520”突發(fā)奇想的“福利”引起了網(wǎng)上的廣泛關(guān)注。

引起大家關(guān)注的原因主要有兩點：一是這個“福利”是臨時決定的，而且是非法律規(guī)定的額外福利。

二是該公司對提供的“福利”進行了人員區(qū)別對待。

我們首先來討論一下，公司對于這種非法律規(guī)定的額外福利是否有自我決定權(quán)?

我國勞動方面的法律法規(guī)對于勞動者與用人單位在履行勞動合同期間的權(quán)利義務(wù)進行了規(guī)定。

但法律并不禁止雙方通過集體合同或者規(guī)章制度約定高于法定標準的薪酬福利待遇。

由于公司提供的是高于法定標準的福利待遇，對員工來說是純受益方，所以公司對此有自我決定權(quán)。

如果是通過簽訂集體合同所約定的福利待遇，需要雙方經(jīng)協(xié)商后確定。

我們還是鼓勵用人單位能夠多提供高于法定標準的薪酬福利待遇。

問題2：

公司給予一部分人福利的做法是否公平?是否涉及歧視?

杭州這家公司提供額外福利時對人員進行了區(qū)別對待，對于非單身的員工給予一天帶薪假期，單身員工則是照常上班但派送禮品。

有人不禁會問公司給予額外福利時對不同人員適用不同標準是否公平?

我們認為這個問題需要分情況討論，對于普適性的額外福利，公司應(yīng)該對所有員工一視同仁。比如公司提供的車貼、飯貼，不能有些員工享受而有些員工不享受。但是對于一些特定人群的額外福利，可以進行區(qū)別對待。比如杭州這家公司的做法，并無不可。法定的一些節(jié)日也是適用于特定人群的，比如“三八婦女節(jié)”、“五四青年節(jié)”、“八一建軍節(jié)”。現(xiàn)在比較常見的公司額外福利有“六一兒童節(jié)”給有孩子的員工放半天假或者送一些禮品，“光棍節(jié)”給單身員工放假等等。只要這種做法對于人員劃分存在一定的合理性，我們認為應(yīng)當?shù)玫秸J可。并不會存在所謂的不公平，因為絕對的公平是不存在的。公司的這種做法體現(xiàn)了人文關(guān)懷，應(yīng)該得到鼓勵。

問題3：

公司原本規(guī)定過的福利，是否可以隨意取消?

前面已經(jīng)提到公司對于法定標準以外的福利具有自主決定權(quán)。既然公司有權(quán)決定給不給以及如何給，那是否也有權(quán)決定取消呢?

我們認為，理論上公司是有權(quán)決定取消的，但是必須經(jīng)過一定的程序。

如果是集體合同約定的，需要雙方協(xié)商確定后變更。

如果是規(guī)章制度規(guī)定的，需要經(jīng)過一定的民主程序來進行修改。但是福利是具有剛性的，給的時候皆大歡喜，取消的時候矛盾重重。如果處理不善會導(dǎo)致員工工作積極性下降，歸屬感消失，甚至?xí)l(fā)集體性爭議。所以，我們提醒廣大用人單位無論是在提供額外福利還是取消額外福利時都要三思而后行。