案情：

賈某是某公司員工，2014年7月到該公司工作。2016年6月，公司口頭通知賈某，因公司生意不好，一個月后與他正式解除勞動合同。為此，賈某第二天就不再繼續(xù)上班。

一個月后，賈某向公司提出要求支付解除勞動合同的代通知金和經(jīng)濟補償金。但公司解釋說，單位是提前30天通知解除勞動合同的，不存在代通知金問題。且在單位沒有同意他不上班的情況下，他就擅自不出勤，已經(jīng)構(gòu)成曠工。根據(jù)公司依法制定的規(guī)章制度，曠工一天扣3天工資，賈某曠工一個月，應(yīng)扣3個月的工資，他的代通知金和經(jīng)濟補償金已全被扣完，公司不必再支付。

那么，曠工一天扣3天工資，合法嗎?

點評：

曠工是指員工請假沒有獲得批準或沒有履行請假手續(xù)而未到崗上班的行為。對于曠工員工的處理方式，除了一般的行政處分與解除勞動合同之外，還有一些單位會采用扣工資的方式，比如案例中的公司采用的就是“曠工一天扣3天工資”。但是這一規(guī)定的合法性與合理性卻屢屢引發(fā)爭議。

一種觀點認為，“曠工一天扣3天工資”的規(guī)定并不違反法律的強制規(guī)定，應(yīng)當是有效的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！睋?jù)此，用人單位在不違反法律規(guī)定的前提下，根據(jù)自身的管理需要，可以制定規(guī)章制度。勞部發(fā)[1995]226號《勞動部對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第3條規(guī)定，以下減發(fā)工資的情況不屬于克扣工資：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準);因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。因此，如果用人單位依法制定的規(guī)章制度中有關(guān)于“曠工一天扣3天工資”規(guī)定的，據(jù)此扣減工資不屬于克扣。

另一種觀點則認為，這一規(guī)定侵犯了勞動者勞動報酬權(quán)，是違法的?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定：“工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。但公司規(guī)定扣3天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。

筆者傾向認同第二種觀點。但是，如果單純討論這一規(guī)定的合法與否，顯然存在“公說公有理，婆說婆有理”的尷尬。筆者認為，從勞動者的基本權(quán)利、工資分配原則以及扣減工資的本質(zhì)上尋找答案，或許更具有說服力。首先，根據(jù)《勞動法》第3條規(guī)定，勞動報酬權(quán)是勞動者八項基本權(quán)利之一。根據(jù)《勞動法》第46條關(guān)于“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”之規(guī)定，在勞動者提供勞動義務(wù)的前提下，用人單位有義務(wù)支付提供勞動義務(wù)期間的報酬，而“曠工一天扣3天工資”的規(guī)定，是變相剝奪勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利。其次，這一規(guī)定帶有經(jīng)濟處分性質(zhì)，而經(jīng)濟處分在本質(zhì)上就是罰款。關(guān)于罰款的合法性問題，本欄目之前已經(jīng)探討過，目前的主流觀點是不認可罰款合法的。最后，這一規(guī)定也違反了公平原則，勞動者出勤一天只發(fā)放一份工資，曠工一天卻要扣去三份工資，勞動者能信服嗎?

那么，對于勞動者的曠工行為如何處理才符合法律規(guī)定呢?筆者認為有四種方式可以選擇：一是行政處分，直至解除勞動合同。對于有曠工行為的職工，用人單位根據(jù)曠工的天數(shù)可以規(guī)定不同處分層級，比如警告、嚴重警告，直至解除勞動合同;二是賠償損失。如果因為勞動者曠工使用人單位遭受經(jīng)濟損失的，用人單位可以向其主張損失賠償。比如值班人員不到崗導(dǎo)致單位被盜;三是扣減績效考核分數(shù)。比如單位可以將績效考核分數(shù)與績效工資掛鉤，并規(guī)定曠工一天，扣減績效考核分數(shù)5分。勞動者曠工導(dǎo)致績效考核分數(shù)降低，績效工資自然降低。四是扣減獎金。在法律上，獎金支付屬于企業(yè)自主權(quán)范疇，用人單位在制定獎金發(fā)放政策時，完全可以規(guī)定：曠工一天，免除當月全部獎金。

因此，本案中，無論賈某沒出勤是什么原因，該單位“曠工一天扣3天工資”的規(guī)定都值得商榷。

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