1、 企業(yè)作出轉崗決定時，職工是否必須無條件遵守《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位和職工協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。修改后的勞動合同，用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，作為合同變更重要內容的崗位調整必須滿足兩個基本前提：1。雙方協(xié)商一致。書面形式。兩者缺一不可。用人單位未經協(xié)商一致擅自調動的，勞動者有權拒絕。勞動合同按原協(xié)議繼續(xù)履行?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定，勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同中規(guī)定“員工崗位可根據(jù)需要調整”，則應理解為雙方的真實意思。勞動合同的條款具有約束力，雙方應共同履行。即便如此，合同的約定并不意味著企業(yè)可以單方面隨意調整崗位。企業(yè)在進行工作地點差價調整時，仍應遵守以下規(guī)定：

1。工作地點差價調整必須充分合理，調整后的工作地點應與調整前的工作地點相關聯(lián)。例如，可以認為將銷售經理調整為銷售總監(jiān)是合理的，而將銷售經理調整為銷售總監(jiān)是合理的財務經理調整為銷售職位可能是不合理的。雇主還應負責培訓和教育，使工人能夠適應新的工作。調整前應履行必要的告知和解釋義務，并做到合理（注意保留證據(jù)）。（3） 員工是否不能勝任本職工作，是否可以隨意調動，是企業(yè)調動崗位的常見理由。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經培訓、調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者補發(fā)一個月工資后，可以解除勞動合同。

該條間接規(guī)定，企業(yè)有權在員工不能勝任現(xiàn)有崗位的前提下，單方面調動崗位。但是，單方轉崗的權利并不是沒有任何約束的，企業(yè)在轉崗不稱職時應把握以下幾點：（1）用人單位應當有充分的證據(jù)證明勞動者不稱職，即：，勞動者確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的任務或者同工種人員的工作量的（2）調整后的崗位應當與勞動者的勞動能力和技能相適應，并保持一定的合理性。（4） 員工在拒絕接受轉崗時，如果拒絕到崗，是否可以認定為曠工？

由于崗位調動往往涉及到員工的切身利益，如工資標準等，往往遭到員工的抵制。他們中有些人明確拒絕上班。在單位態(tài)度比較強硬的情況下，一些員工最常見的做法是“以不合理的崗位調動為由拒絕上班”。在這種情況下，企業(yè)能否以“曠工”為名對員工進行紀律處分，或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？

首先，以曠工名義行使合同終止權需要有兩個重要前提：一是工作地點差價調整合法合理，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。如果工作地點差價調整不合理，紀律處分將失去依據(jù)。二是員工的行為屬于“曠工”，一般是指：除不可抗拒因素外，員工無法履行請假手續(xù)，員工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，不按時上下班。

因此，對于不服從崗位調動的員工，企業(yè)應注意崗位調動的合理性和合法性，不要急于做出處罰決定。在雙方都有爭議的情況下（特別是員工已經申請仲裁），單方面的處罰行為往往被認為是無效的。根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守與用人單位商業(yè)秘密和知識產權有關的保密事項。保密條款的內容應屬于雙方意思自治的范圍。合同約定有商業(yè)秘密的員工提出解除勞動合同的，公司有權調整其職務。這種協(xié)議對合同雙方都有約束力，勞動者必須履行。

另外，根據(jù)《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與有商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的事項時，可以約定在勞動合同終止前或者在勞動者提出解除勞動合同后的一定期限（不超過六個月）內，用人單位可以調整崗位，變更勞動合同中的有關內容。這也為合同規(guī)定的轉后事項保密提供了法律依據(jù)。（6） 對不稱職的員工是否可以同時調整工資。

合理調整工資是企業(yè)工作地點差價調整的目的之一。否則，對很多企業(yè)來說，崗位調整毫無意義。對于勞動者不能勝任工作的情形，法律規(guī)定用人單位有權合理調整崗位，但用人單位能否同時調整勞動者的工資？從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。金額的變更是否需要協(xié)商才能生效？如果員工同意轉崗但不同，我們認為崗位管理包括崗位薪酬管理，而崗位變動往往伴隨著崗位薪酬標準的變動。法律規(guī)定，企業(yè)可以在職工不稱職的前提下調整崗位，其調動應當是一項完整的崗位管理權，包括執(zhí)行新的崗位工資標準和新的考核辦法等。如果員工因不稱職被調任新崗位，其工資應按照新崗位的標準確定，否則將違反“同工同酬”的基本立法理念。但另一方面，為了防止調資權的濫用，企業(yè)在進行調資操作時應以以下前提為前提：（1）有明確的崗位等級和薪酬對應標準；如果沒有制度和合同約定，工作地點差價調整數(shù)后的薪金標準應通過協(xié)商確定，而不是由雇主單方面確定。

（2）與員工書面確認新崗位及薪酬標準。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協(xié)商不成勞動合同變更協(xié)議的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者或者再支付一個月工資，工資支付后解除勞動合同。根據(jù)這一規(guī)定，不少單位認為，因部門撤銷導致崗位消失，應是客觀形勢的重大變化。企業(yè)既可以轉崗，也可以解除合同。這種理解是否正確；所謂“客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或其他導致勞動合同條款全部或部分不能履行的情況，如企業(yè)搬遷、合并、企業(yè)資產轉移等，不包括“用人單位被解雇”的情況在依法整頓期間瀕臨破產或者生產經營出現(xiàn)嚴重困難的”。因此，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為基礎。部門的撤銷可以根據(jù)撤銷原因來界定，如企業(yè)合并、分立等。這種情況不是企業(yè)主觀因素造成的，撤銷是客觀情況；如果管理層單方面決定撤銷部門，應理解為“企業(yè)自主經營”的范疇，不屬于客觀情況。因此，取消部門不能作為