無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無明確終止時間的勞動合同，又稱無固定期限勞動合同。本協(xié)議不因期限屆滿而終止。只有在勞動者達(dá)到法定退休年齡、用人單位關(guān)閉或者解除勞動合同等法定終止條件出現(xiàn)時，無固定期限勞動合同才能依法終止?！秳趧雍贤ā返囊?guī)定為勞動者提供了保護(hù)傘。勞動者能否借助《勞動合同法》的法律武器來保護(hù)自己的權(quán)益？接下來，筆者介紹了一起無固定期限勞動合同訂立糾紛的案例。案件簡介：申請人李先生1996年5月在南京一家證券公司工作，月薪2400元。雙方簽訂了臨時雇傭協(xié)議。雙方臨時雇傭協(xié)議的最后期限為2007年5月至2008年5月31日。2008年5月31日，合同到期后，公司要求李某與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，以勞務(wù)派遣的形式使用李某。李某不服，于2008年6月提交勞動爭議仲裁委員會仲裁，要求裁決與被申請人簽訂無固定期限勞動合同，被申請人自2008年6月支付至簽訂無固定期限勞動合同時雙倍工資。仲裁委員會認(rèn)為，申請人與被申請人連續(xù)工作10年以上，申請人要求與被申請人簽訂無固定期限勞動合同的，被申請人應(yīng)當(dāng)與被申請人簽訂無固定期限勞動合同。被申請人在合同期滿后一個月內(nèi)未與申請人簽訂無固定期限勞動合同的，從第二個月起雙倍支付工資。仲裁委員會2008年8月裁定，被申請人與申請人簽訂無固定期限勞動合同，被申請人自2008年7月起向申請人支付雙倍工資。仲裁委員會作出裁決后，雙方均未向法院提起訴訟。仲裁裁決生效后，因被申請人未與申請人簽訂無固定期限合同，申請人向法院申請執(zhí)行。在法院執(zhí)行過程中，被告同意與申請人簽訂無固定期限勞動合同，但被告要求申請人從事月薪1000元的保安崗位，申請人不同意，雙方未能簽訂勞動合同。隨后，法院以仲裁裁決未明確勞動合同內(nèi)容為由，決定不執(zhí)行仲裁裁決。通過這個案例，我們可以發(fā)現(xiàn)以下問題。問題一：在訂立無固定期限合同的勞動爭議中，如何確定勞動合同的其他內(nèi)容？在處理無固定期限勞動合同訂立爭議時，法律只對勞動合同的期限具有強(qiáng)制性，勞動仲裁委員會或者法院可以作出裁決或者判決。勞動合同的其他內(nèi)容如何確定，仲裁委員會和法院如何作出裁決或判決？這是處理無固定期限勞動合同糾紛的法律盲點和難點。2008年9月18日，為進(jìn)一步增強(qiáng)《勞動合同法》的可操作性，國務(wù)院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱《條例》），進(jìn)一步規(guī)定了訂立無固定期限勞動合同的其他內(nèi)容?！稐l例》第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，條例第十一條規(guī)定：“勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的內(nèi)容，按照合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，由雙方協(xié)商確定。有異議的，適用勞動合同法第十八條的規(guī)定。因此，在依法訂立或者補(bǔ)充無固定期限勞動合同的爭議中，當(dāng)事人仍應(yīng)當(dāng)遵循訂立勞動合同的原則，協(xié)商確定除勞動合同期限以外的其他內(nèi)容。用人單位與勞動者在協(xié)商簽訂無固定期限勞動合同過程中，可以對原勞動合同內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)或者減少。一方面，一些勞動者在強(qiáng)制性規(guī)定用人單位必須與其簽訂無固定期限勞動合同的基礎(chǔ)上，在崗位、工作地點、工資等方面提出了高于原勞動合同規(guī)定的條件，有的甚至提出了明顯不公平、不合理的要求；另一方面，一些用人單位為逃避義務(wù)，惡意降低原勞動合同約定條件，采取調(diào)整勞動者工作崗位、降低勞動者工資等措施，迫使勞動者退出，達(dá)到避免訂立無固定期限勞動合同的目的。例如，在本案中，申請人是一名月薪2400元的司機(jī)。申請人要求簽訂無固定期限勞動合同后，被申請人只同意安排申請人從事月薪1000元的保安工作。因此，雙方不能簽訂勞動合同。因此，在訂立無固定期限勞動合同的爭議中，雙方很可能無法就合同的其他內(nèi)容達(dá)成一致。問題二：仲裁委員會和法院如何處理協(xié)商不成的勞動合同內(nèi)容？訂立無固定期限勞動合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商不能確定勞動合同內(nèi)容的，依照《條例》第十一條和《勞動合同法》第十八條的規(guī)定執(zhí)行?？梢姡秳趧雍贤ā返谑藯l規(guī)定，當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商確定勞動報酬和勞動條件的。在勞動合同的基本條款中，社會保險是強(qiáng)制性的，不存在協(xié)商的問題。勞動保護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)、工作時間、休息休假、勞動報酬等內(nèi)容，一般在集體合同中約定，國家也有強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)。即使雙方不能達(dá)成協(xié)議，也可以按照《勞動合同法》第十八條規(guī)定的原則確定。勞動合同法第十八條未明確的勞動合同內(nèi)容是勞動者的工作內(nèi)容和工作場所。簡言之，就是如何確定工人的工作崗位的問題。根據(jù)同工同酬原則，勞動者工作崗位的確定也直接關(guān)系到其工資的確定。如何處理勞動合同的主要內(nèi)容、工作內(nèi)容和工作場所，當(dāng)雙方無法協(xié)商確定時？最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（發(fā)審[2001]4號）規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但不履行的，人民法院可以將其視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)?！?。勞動者在用人單位工作滿十年或者與用人單位簽訂第二份定期勞動合同的爭議案件，仲裁委員會、人民法院可以參照本規(guī)定作出下列裁定和判決：，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，合同期限以外的其他勞動合同，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行仲裁，同一條款可以由當(dāng)事人協(xié)商確定。協(xié)商不成的，按照雙方原勞動合同的內(nèi)容確定。勞動者與用人單位形成事實勞動關(guān)系一年以上的，視為訂立了無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充書面勞動合同，勞動合同的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)按照上述原則確定，即：，雙方雖未簽訂勞動合同，但應(yīng)按雙方實際履行的崗位、地點、勞動報酬、勞動條件等內(nèi)容履行勞動合同，實際履行勞動合同的內(nèi)容按集體合同確定雙方的勞動報酬和工作條件均低于甲方