1、 第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第八十二條用人單位自勞動(dòng)者就業(yè)之日起一個(gè)月以上不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍。第四十七條勞動(dòng)者按照在本單位工作的年限和每滿一年一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；六個(gè)月以下的，給予勞動(dòng)者半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位拒不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)雙倍支付工資，旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，督促用人單位盡快與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同?！?/P>

雙倍工資補(bǔ)償必須滿足兩個(gè)條件：一是自入職之日起超過(guò)一個(gè)月沒(méi)有簽訂書(shū)面合同，二是雇主沒(méi)有簽訂書(shū)面合同，應(yīng)該受到指責(zé)。三是時(shí)效，從勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日起計(jì)算。第三，如何合理運(yùn)用上述法律規(guī)定和解釋，不難看出，我們只能從“未簽訂書(shū)面合同應(yīng)歸責(zé)于用人單位”中找到突破口。

法律是關(guān)于證據(jù)的，公司提供的一系列證據(jù)，如會(huì)議紀(jì)要、證人證言、與其他員工簽訂的書(shū)面合同等，可以證實(shí)公司有積極與員工簽訂書(shū)面合同的意圖，公司沒(méi)有不簽訂勞動(dòng)合同的主觀故意，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任在于個(gè)人。最后，得出結(jié)論：不簽訂勞動(dòng)合同，員工應(yīng)支付雙倍工資的主張不應(yīng)得到支持。第四，如何與員工溝通相對(duì)簡(jiǎn)單，因?yàn)檫@些員工對(duì)法律有所了解。另外，作為高管，他們通常都有背景調(diào)查，所以一般不愿意做大買(mǎi)賣。

在掌握了這種心理之后，HR應(yīng)該清楚地告知相關(guān)的法律，找到一些相關(guān)的案例來(lái)增強(qiáng)說(shuō)服力，必要時(shí)提供一些證據(jù)。根據(jù)其反映，如果不能和平解決，HR可以主動(dòng)提出仲裁或起訴的方式。其實(shí)，這是一場(chǎng)心理戰(zhàn)。當(dāng)你有最好的時(shí)間、地點(diǎn)和人的時(shí)候，解決這類問(wèn)題并不難。五要及時(shí)彌補(bǔ)。雖然是員工的過(guò)錯(cuò)，但如果證據(jù)不足，更可能給公司造成經(jīng)濟(jì)損失。因此，我們必須采取預(yù)防措施。

1，背景調(diào)查是必不可少的

對(duì)于中高層，以及一些重要職位，必須進(jìn)行背景調(diào)查，以便清楚了解他們?cè)谏弦粋€(gè)公司的業(yè)績(jī)、聲譽(yù)、辭職、社會(huì)保障狀況，形成報(bào)告并歸檔。

2。參賽要求必須明確。

入職時(shí)，不得少帶辭職證明、體檢報(bào)告、社保記錄和原始審核，以防日后發(fā)生糾紛。

3。收集證據(jù)

勞動(dòng)合同必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂，并繳納社保。如果沒(méi)有簽訂合同，社保沒(méi)有繳納，要第一時(shí)間談，并做好筆錄和錄音等證據(jù)的收集工作，做到防患于未然。

4。完善制度

公司應(yīng)對(duì)個(gè)人不簽合同、不交社保、不解聘、不按公司要求流程辦事的情況，有詳細(xì)可行的規(guī)定，從法律上規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。因此，雇主需要做好準(zhǔn)備，避免此類事情發(fā)生。如果您的情況復(fù)雜，我們歡迎您進(jìn)行法律咨詢。你知道嗎