1、 在實(shí)踐中，雇主要求工人承擔(dān)違約責(zé)任的核心要素是提供證據(jù)證明工人違反了合同；工人是否違約（或工人的雇傭行為是否構(gòu)成競爭行為）往往成為法院審理競業(yè)禁止案件的焦點(diǎn)。根據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，該法規(guī)定的競爭范圍是“與生產(chǎn)或經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務(wù)的本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位，或自行開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務(wù)的用人單位”。如何確定競爭范圍已成為一大難題。在司法實(shí)踐中，仲裁員和法官經(jīng)常考慮以下因素：（一）單位之間的經(jīng)營活動是否一致，營業(yè)執(zhí)照信息通常成為仲裁和訴訟的證據(jù)。通過比較兩個雇主的營業(yè)執(zhí)照上記錄的經(jīng)營范圍是否一致，我們可以證明他們之間是否存在競爭關(guān)系。然而，在實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)登記項目與實(shí)際經(jīng)營項目不一致的情況，登記類別是工商行政管理局劃分的主要類別。因此，僅參考營業(yè)執(zhí)照信息可能并不準(zhǔn)確。需要注意的是，競爭關(guān)系既包括同行業(yè)的橫向競爭，也包括上下游的縱向競爭。即使兩個用人單位的經(jīng)營范圍和主營業(yè)務(wù)不一致，也只能說明用人單位之間不存在橫向競爭，但實(shí)際上可能存在縱向競爭，這也是作為原告的用人單位需要重點(diǎn)挖掘證據(jù)材料的情況（二）目前工作人員從事的具體業(yè)務(wù)，中國企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營普遍存在。將整個企業(yè)組織的業(yè)務(wù)范圍作為競業(yè)禁止的范圍是不合適的，仲裁委員會或法院往往認(rèn)為這損害了工人的擇業(yè)自由。因此，競業(yè)限制應(yīng)限于勞動者在用人單位從事的特殊業(yè)務(wù)，不包括勞動者未接觸的部分，也不能擴(kuò)展到用人單位的所有業(yè)務(wù)范圍。第二，在職員工有競業(yè)限制的義務(wù)嗎在實(shí)踐中，對崗位競業(yè)禁止的處理是：用人單位可以在勞動合同和規(guī)章制度中約定或規(guī)定，員工不得從競爭單位，甚至任何單位兼職。此時，雇主無需向工人支付額外賠償。雇主可以將其視為勞動紀(jì)律之一。如果員工違反，則可視為嚴(yán)重違反本單位規(guī)章制度，勞動合同將終止。但是，如果雇主和工人就雇傭期間違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金條款達(dá)成一致，則該條款無效。如果工人在雇傭期間違反保密義務(wù)，則其應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。情節(jié)嚴(yán)重的，可能構(gòu)成犯罪。此外，如果員工的兼職行業(yè)實(shí)質(zhì)上是利用職務(wù)之便收受賄賂，則可能構(gòu)成貪污罪或賄賂公司和企業(yè)人員罪。如何認(rèn)定員工在任職期間違反競爭限制？如果工人在就業(yè)期間違反競業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定，該工人可能會受到相應(yīng)的處罰。如果你對在工作期間發(fā)現(xiàn)違反競爭限制的行為的內(nèi)容不是特別清楚，當(dāng)你無法解決這些問題時，你應(yīng)該找一位專業(yè)律師來幫助