勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用人單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用人單位沒有相同崗位勞動(dòng)者的，參照用人單位所在地相同或者類似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定，用人單位派遣勞動(dòng)者和勞動(dòng)者目前享有同工同酬的權(quán)利，勞務(wù)派遣領(lǐng)域?qū)ε汕矄T工的身份歧視問(wèn)題較為突出，主要體現(xiàn)在派遣員工與普通員工雖然從事相同的工作，但工資差異較大。一些較大的公司也更加重視對(duì)勞務(wù)派遣工人同工同酬權(quán)利的保護(hù)。為此，他們不僅選擇正規(guī)的勞務(wù)派遣單位，還要求勞務(wù)派遣單位履行告知?jiǎng)趧?wù)派遣勞動(dòng)者工資待遇的義務(wù)，并定期檢查同工同酬情況。在一些企業(yè)，派遣員工與正式員工的基本工資差異為30%-40%，但績(jī)效工資基本相同。在繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面，派遣工人和普通工人之間也存在差異。正規(guī)工人的社會(huì)保險(xiǎn)按照公司上一年的平均工資支付，而派遣工人的社會(huì)保險(xiǎn)則按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。一些國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)國(guó)家對(duì)工資總額的控制。再加上歷史的沉重負(fù)擔(dān)，很難立即實(shí)現(xiàn)同工同酬。一些用人單位將派遣員工的工資待遇和派遣單位的管理費(fèi)移交給派遣單位，然后派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定派遣員工的工資待遇。因此，對(duì)于用人單位而言，派遣工人和正式工人之間不可能實(shí)現(xiàn)同工同酬。無(wú)論出于何種原因，派遣員工與企業(yè)員工不能同工同酬是不爭(zhēng)的事實(shí)。上海市總工會(huì)的調(diào)查報(bào)告顯示，同時(shí)從事一線工作的派遣工人的平均工資收入僅為普通工人的81.52%。在一些企業(yè)，從事同一工作的派遣工人的工資最多是正式工人工資的一半。據(jù)某礦區(qū)調(diào)查，勞務(wù)派遣人員占原煤生產(chǎn)一線人員的80%以上，其中大部分已成為技術(shù)工人和骨干。然而，他們的實(shí)際工資明顯不同于所有農(nóng)民工和合同工。突出表現(xiàn)：基本標(biāo)準(zhǔn)工資低；自費(fèi)看醫(yī)生；無(wú)病假、探親假等；無(wú)論他們的工作表現(xiàn)如何，他們都不能被評(píng)為先進(jìn)，沒有休養(yǎng)和休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請(qǐng)艱苦條件津貼。用人單位廣泛使用派遣員工的一個(gè)重要原因是，派遣員工的工資較低，正式員工沒有福利，這大大降低了勞動(dòng)力成本。因此，多數(shù)意見指出，《勞動(dòng)合同法》必須規(guī)定同工同酬，這不僅是一個(gè)法律問(wèn)題，也是一個(gè)政治問(wèn)題。確保派遣工人和正式工人采用相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不人為歧視身份。有人認(rèn)為，如果實(shí)現(xiàn)同工同酬，勞務(wù)派遣就沒有生存的空間