解除勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)首先，企業(yè)依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，有時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有時(shí)不需要支付。在何種情況下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（一）所需補(bǔ)償：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致終止勞動(dòng)合同。單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者的權(quán)益。用人單位采取欺詐、脅迫或者乘人之危等手段，使對(duì)方違背真實(shí)意思表示簽訂或者變更勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。工人不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作。勞動(dòng)合同訂立的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。該單位根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定進(jìn)行重組。除非用人單位維持或改善勞動(dòng)合同約定的條件以續(xù)訂勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，否則勞動(dòng)合同到期并終止。因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解除勞動(dòng)合同而終止勞動(dòng)合同的：（二）用人單位終止勞動(dòng)合同不需要支付賠償金：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合勞動(dòng)條件的。嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。勞動(dòng)者與其他用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，或者經(jīng)用人單位提議拒不改正的。工人通過欺詐、脅迫或利用他人的危險(xiǎn)，使另一方違背其真實(shí)意圖，從下周一開始命令或改變勞動(dòng)。被依法追究刑事責(zé)任。在什么情況下，員工被非法解雇，必須承擔(dān)什么法律責(zé)任？是一年一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是一年兩個(gè)月的工資補(bǔ)償？是否需要代通知？工人能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系（一）非法解雇員工：在試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明工人不符合雇傭條件，因此被解雇。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。疾病或非工傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。女工懷孕、分娩或哺乳期。（二）承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動(dòng)合同的，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金（三）不需要支付通知費(fèi)（4）勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的，按照一年零兩個(gè)月的工資支付賠償金。賠償金支付后，勞動(dòng)者不得要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定評(píng)估結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第二款的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)如何在日常生活中創(chuàng)造和收集證據(jù)，以證明績效結(jié)果客觀上不合格：如果工人不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不能勝任工作，則可以終止勞動(dòng)合同，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在日?？冃Ч芾碇?，要完善績效管理體系和流程建設(shè)。首先，我們應(yīng)該建立績效工作計(jì)劃溝通機(jī)制，即我們應(yīng)該計(jì)劃和安排考核周期的工作內(nèi)容和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并確保員工知道工作目標(biāo)并能夠通過努力完成；其次，在工作過程中，根據(jù)計(jì)劃定期溝通工作成果，收集工作完成的支持材料，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)；最后，根據(jù)該后評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了績效評(píng)價(jià)。上述材料中的每一項(xiàng)都需要雙方簽字確認(rèn)。企業(yè)必須培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)不稱職的員工。這些過程不能少。每個(gè)流程在實(shí)施時(shí)都必須有一份由員工簽署并同意的紙質(zhì)證書。員工轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，終止勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、實(shí)行末位淘汰制，按末位淘汰。仲裁機(jī)構(gòu)通常認(rèn)為企業(yè)非法解雇員工。那么企業(yè)在日常生活中應(yīng)該做些什么來避免敗訴和支付經(jīng)濟(jì)賠償或賠償呢？這種操作風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大，我個(gè)人認(rèn)為最后的消除系統(tǒng)是不可取的。如果企業(yè)已經(jīng)這樣做了，建議完善管理制度，盡量將最后一次淘汰與公司規(guī)章制度相結(jié)合，通過反復(fù)違規(guī)達(dá)到嚴(yán)重違規(guī)的程度，但必須有制度、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、書面確認(rèn)等，如果表達(dá)不當(dāng)，往往成為員工贏得訴訟的有力證據(jù)。企業(yè)應(yīng)該如何寫才能避免敗訴和承擔(dān)法律責(zé)任？企業(yè)在表達(dá)此類通知時(shí)應(yīng)非?？陀^，并避免對(duì)員工的任何誹謗。特別是在終止原因方面，沒有必要具體說明為什么終止勞動(dòng)合同，而只需說明何時(shí)終止勞動(dòng)合同。以“組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，沒有合適的工作安排”為由解雇員工是非常合理的，但仲裁機(jī)構(gòu)往往承認(rèn)企業(yè)被非法解雇。企業(yè)應(yīng)如何避免敗訴？當(dāng)企業(yè)需要解雇員工時(shí)，應(yīng)首先站在尊重的立場，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。根據(jù)第36條的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者在達(dá)成協(xié)議后可以終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。綜上所述，我們知道終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意什么，這些預(yù)防措施在法律上是什么