在簽訂勞動合同時，我們需要注意哪些問題P>

1。職工在簽訂合同時，首先要了解本單位的基本情況，判斷其是否為合法企業(yè)。應知道其法定代表人的姓名、地址和電話號碼。這些信息可以通過在互聯(lián)網上查詢工商注冊信息獲得。同時，要求在合同中明確寫明這些內容。工人應了解自己的具體工作，并在合同中注明工作內容和具體位置。案例1：張住在北京市海淀區(qū)四季青橋附近。她申請了家附近一家連鎖超市的工作。一段時間后，該公司將她調到了遠郊的大興連鎖店，引發(fā)了糾紛。由于合同只說明張將在北京工作，本勞動爭議案的焦點是合同約定的具體工作地點不明，導致訴訟敗訴。案例二：趙申請了一家汽車廠的總裝調試工職位，這是一份高薪的技術工作；后來，企業(yè)把他調到了一個非技術性的低薪職位，他不愿意這樣做。在與企業(yè)發(fā)生勞動爭議后，該合同稱為“經營者”，這是一項范圍廣泛的工作，并且沒有具體的工作性質，導致糾紛的損失。勞動報酬應當明確界定，避免口頭約定。例如，標準工資是多少？有獎金嗎？獎金按什么標準發(fā)放？這些數(shù)據必須反映在合同中。不要相信老板的口頭承諾。案例：小李在一家私營企業(yè)工作。合同上的工資是每月1000元以上。老板答應他每月可以拿到2000多元。工作了幾個月后，小李仍然每月拿到1000多元，引發(fā)了糾紛。最后，小李沒有得到他想要的獎勵，因為他的老板無話可說。特別注意試用期。法律規(guī)定，試用期最長不得超過六個月。只規(guī)定試用期的合同無效，并且在試用期結束時要求工人離職很難；試用期內，用人單位不得無故解除勞動關系；除非工人不符合招聘條件，否則他可以離開。勞動報酬的支付方式和時間應明確，無論是現(xiàn)金支付還是通過銀行支付到賬戶。一些單位采取扣留員工工資一個月的方式來束縛工人，這沒有法律效力。如果用人單位在勞動合同終止后拒絕提供扣除的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決。工人的工作時間和工作條件應明確。為了賺更多的錢，一些工人默許企業(yè)要求嚴重加班，這違反了勞動法。現(xiàn)在越來越多的工資糾紛出現(xiàn)了。此外，工作環(huán)境有毒有害，尤其是對于化學制革和制鞋企業(yè)，以及可能對機械加工行業(yè)工人造成機械傷害的工作環(huán)境，應在合同中明確說明。社會保險協(xié)議。一些企業(yè)誤導工人自愿選擇放棄社會保障，說他們可以在沒有社會保障的情況下獲得更多工資。這位律師提醒工人們：從長遠來看，我們應該考慮社會保障問題。我們工作的時間越長，問題就越嚴重。它涉及養(yǎng)老金問題；在發(fā)生工傷事故的情況下，最快的解決辦法是通過職工購買的社會保險快速選擇工傷保險補貼的綠色通道。因此，社會保障等于保障。不要簽署空白合同?？瞻缀贤侵钙髽I(yè)拿出空白合同進行檢驗。首先，讓工人簽名并按他們的指紋，然后做動作。工人們沒有認真對待合同，有些合同甚至沒有蓋章。如果發(fā)生勞動爭議，此類合同無效，維護工人權利的成本很高。一些合同規(guī)定了非法內容，例如女性員工不允許結婚和生育，工人因工傷被要求“在工作中照顧自己”，工人被要求簽署生死合同。這些條款在法律上無效，工人可以拒絕簽字。勞動合同蓋章后，勞動者和用人單位各執(zhí)一份。勞動合同是勞資雙方在發(fā)生勞動爭議時能夠出具的最直接、最有效的法律證據。在工傷案件的處理中，有不少工人手頭沒有勞動合同，拒絕向雇主要求賠償的案件。有些企業(yè)在合同簽訂后就把這兩份合同都拿走了。如果發(fā)生爭議，勞動者手中沒有合同，單位可能不會認出他。此外，即使有勞動合同，仍然需要保留能夠證明勞動關系的證據，如工資單、入職面試記錄、工作證明、體檢表、單位簽名等