楊于2009年1月加入上海一家保險公司，擔(dān)任保險經(jīng)紀(jì)人。公司與楊簽訂了兩年的勞動合同，并就績效考核方法和績效考核目標(biāo)簽訂了補充協(xié)議?？己宿k法規(guī)定：“年度業(yè)績不符合標(biāo)準(zhǔn)的，在年度考核中視為不合格，公司可以提前解除勞動關(guān)系?！?p style='text-indent: 2em' >

楊進入公司后，其業(yè)績一直處于倒數(shù)第二位。經(jīng)過一年的努力，沒有任何進展。2009年12月下旬，公司業(yè)務(wù)經(jīng)理與楊交談，因為楊沒有完成年度績效目標(biāo)，并告知楊，公司以“未通過年度考核”為由，決定提前終止與楊的勞動合同。楊接到解除勞動合同的通知后，向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求保險公司取消終止決定，恢復(fù)雙方之間的勞動關(guān)系，本案的爭議焦點是：如果年度考核不合格，是否可以終止勞動關(guān)系？本公司認(rèn)為，在雙方簽署的補充協(xié)議中，考核方法有明確規(guī)定，即“年度業(yè)績不符合標(biāo)準(zhǔn)的，視為年度考核不合格，公司可以提前終止勞動關(guān)系”。楊的表現(xiàn)未達到公司要求的目標(biāo)，公司有權(quán)根據(jù)考核辦法的規(guī)定與楊解除勞動合同。公司向勞動爭議仲裁委員會提交了與楊簽訂的考核辦法補充協(xié)議、楊年度業(yè)績等書面證據(jù)，楊認(rèn)為公司不能以年度考核不合格為由終止與楊的勞動關(guān)系。雖然他沒有完成公司制定的年度考核目標(biāo)，但在日常工作中沒有明顯的失誤。公司僅以未通過年度考核為由終止與勞動者的勞動關(guān)系，缺乏法律依據(jù)

律師的意見

從本案的審理結(jié)果來看，從法律上看，“年終考核不合格”本身不能作為解除勞動合同的理由。未能通過年終考核只能證明該工人最多不稱職。所謂“不稱職”，通常是指勞動者無法完成勞動合同約定的工作任務(wù)，或同工種、同崗位人員按要求的工作量。需要注意的是，如果由于用人單位故意提高勞動定額標(biāo)準(zhǔn)而未能完成工作任務(wù)或工作量，則根據(jù)《勞動合同法》第40條，不構(gòu)成“無能”，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者，或者補發(fā)一個月的工資，解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的也就是說，即使證明工人不能勝任工作，雇主也不能立即終止與工人的勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)對不能勝任勞動合同約定工作的勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。勞動者經(jīng)過一定時間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者重新分配工作崗位后仍不能勝任的，表示勞動者缺乏履行勞動合同的能力。此時，用人單位可以以“不稱職”為由終止與勞動者的勞動關(guān)系，但應(yīng)提前30天書面通知勞動者或向勞動者額外支付一個月的工資，并根據(jù)勞動者的工作年限向用人單位支付經(jīng)濟補償，任何理由解雇工人都應(yīng)該有法律依據(jù)，他們應(yīng)該謹(jǐn)慎行事。如果他們武斷行事，他們可能會侵犯工人的合法權(quán)益，并陷入非法情況。具體來說，如果工人因不能勝任工作而想終止與他的勞動關(guān)系，首先應(yīng)該有明確的工作描述和合理的工作目標(biāo)或工作配額，告知員工他的工作應(yīng)該做什么，工作目標(biāo)是什么，并要求員工在工作職責(zé)上簽字確認(rèn)；其次，員工不稱職需要有效的證據(jù)，如績效評估文件、相關(guān)績效記錄等；第三，對不能完成本職工作的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)對其進行再培訓(xùn)，或者對其進行崗位調(diào)整，并做好相關(guān)記錄。同時，應(yīng)重新明確合理的崗位目標(biāo)或崗位配額；第四，用人單位應(yīng)當(dāng)有相關(guān)證據(jù)證明該員工“經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不稱職”；最后，用人單位需要提前30天向勞動者發(fā)出終止勞動關(guān)系的書面通知，并在書面通知中注明因勞動者“不稱職”終止勞動合同，并根據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金