前雇主的勞動合同對新公司是否合法

根據(jù)中國相關(guān)法律的規(guī)定，新公司與原雇主簽訂勞動合同是違法的。用人單位招用員工時(shí)，員工可以提供解除勞動合同的證明。涉及保密協(xié)議的，不能提供給新用人單位的，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位和勞動者可以約定為負(fù)有保密義務(wù)的勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密和勞動合同中與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并同意在勞動合同終止或終止后的競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照競業(yè)限制協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他對用人單位負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)禁止的范圍、地區(qū)和期限由用人單位與勞動者約定。競業(yè)禁止協(xié)議不得違反法律法規(guī)的規(guī)定，在勞動合同解除或終止后，前款規(guī)定的人員不得在競業(yè)限制期內(nèi)前往與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的其他用人單位，或自行創(chuàng)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務(wù)，不得超過兩年，用人單位在招聘時(shí)應(yīng)注意哪些信息

（一）基本信息審查在新勞動法的框架下，用人單位的人力資源部門需要審查申請人的年齡、教育背景、專業(yè)、資質(zhì)（如英語等級證書）、榮譽(yù)、工作經(jīng)歷等基本信息，并且必須要求申請人提供相應(yīng)的原件進(jìn)行比對，并保留一份復(fù)印件存檔，以便審查身份信息，雇主的HR可以將申請人的身份證原件與復(fù)印件進(jìn)行比對，也可以使用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行比對。目前，互聯(lián)網(wǎng)上有很多軟件和網(wǎng)站可以驗(yàn)證身份證號碼進(jìn)行驗(yàn)證，例如，驗(yàn)證學(xué)歷和專業(yè)信息的方式有很多：一是直接聯(lián)系發(fā)證機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核；一個(gè)是由中國教育部發(fā)起的“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)（學(xué)信網(wǎng)）”（二）勞動關(guān)系狀況回顧。根據(jù)《勞動合同法》第91條，“勞動者未與其他用人單位解除或者終止勞動合同，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因此，用人單位在招工時(shí)，必須及時(shí)確定是否確實(shí)解除了與原單位的勞動關(guān)系。因此，在招聘過程中，除新員工外，用人單位應(yīng)檢查員工已與原公司解除或終止勞動合同的證明，或其他可以證明申請人與任何公司無勞動關(guān)系的證據(jù)。如果雇員無法提供，雇主可以要求申請人提供原公司的聯(lián)系信息或參考資料，以檢查工作背景。只有通過嚴(yán)格審查，用人單位才能避免對未解除勞動關(guān)系的員工的雇傭承擔(dān)連帶責(zé)任（三）競業(yè)限制審查。對于一些有一定商業(yè)秘密的知識型、技術(shù)型或管理型候選人，用人單位一般會在勞動合同中約定競業(yè)限制條款或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。因此，在招聘此類人員時(shí)，雇主的人力資源部必須審查雇主是否與其他雇主簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，并且只有在確認(rèn)擬聘用的員工沒有上述義務(wù)時(shí)，才能與簽訂勞動合同。否則，雇主可能違反上述協(xié)議，并成為被告。因此，候選人的原雇主將起訴法院（IV）審查其他信息。雇主可能根據(jù)需要了解申請人的其他重要信息，如婚姻狀況、家庭狀況以及是否有犯罪記錄。但是，用人單位應(yīng)當(dāng)注意，他們所知道的信息應(yīng)當(dāng)與勞動合同直接相關(guān)，不得涉及與工作無關(guān)的信息，也不得侵犯勞動者的隱私，否則將不具有法律效力

上述知識是小員工對相關(guān)法律問題的回答。新公司與前雇主簽訂勞動合同是違法的。用人單位招用時(shí)，勞動者可以提供解除勞動合同的證明。如果涉及保密協(xié)議，則不能將其提供給新雇主。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯(lián)網(wǎng)尋求法律咨詢