根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除主要包括三種情況：協(xié)商解除、用人單位單方面解除和勞動(dòng)者單方面解除：，合理行使勞動(dòng)合同解除權(quán)是用人單位進(jìn)行用工管理的有力手段，但如果行使不當(dāng)，往往會(huì)給自身帶來不必要的損失。因此，如果員工在醫(yī)療期間生病，但向用人單位提供虛假信息，則非常有必要認(rèn)真理解和遵守《勞動(dòng)法律法規(guī)》中關(guān)于終止勞動(dòng)合同的具體規(guī)定，合理行使終止權(quán)，并進(jìn)行有效的就業(yè)管理和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，用人單位能否依法解除合同企業(yè)：我公司與小李簽訂了一年的勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在小李被診斷出患有肝病，醫(yī)院要求他在家休息治療。單位發(fā)現(xiàn)小李應(yīng)聘時(shí)提交的畢業(yè)證書不實(shí)，不符合當(dāng)時(shí)的錄用條件。公司能否在不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下立即與小李解除勞動(dòng)合同小李：我還在醫(yī)療期，公司不能解除勞動(dòng)合同。這份假證書是在申請這份工作時(shí)提供的，我能勝任這份工作。公司不能因此終止合同，律師認(rèn)為：如果工人提供虛假的畢業(yè)證書，實(shí)際上不符合就業(yè)條件，雇主可以單方面終止勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)解釋。小李作為勞動(dòng)者，在申請就業(yè)時(shí)有義務(wù)如實(shí)披露畢業(yè)證書等學(xué)術(shù)信息；《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，如果對方以欺詐、脅迫或利用對方的危險(xiǎn)，違背真實(shí)意圖訂立或變更勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)合同無效，這是一種欺詐手段，使公司違背他的真實(shí)意圖與他簽訂勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)無效?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，雇主無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，在本案中，公司可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提供證據(jù)，證明小李在求職時(shí)提供了虛假的教育背景信息，并要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無效，為了解釋他的取消是合法的，律師提醒，對于在醫(yī)療期間患病的工人或處于“三期”的女性工人，雇主不能按照相關(guān)規(guī)定終止勞動(dòng)合同。然而，盡管雇員在醫(yī)療期間生病或女雇員在“第三期”，雇主仍然可以根據(jù)其他單方面終止條件終止勞動(dòng)合同。這主要是指《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形。如果員工有《勞動(dòng)合同法》第39條所列情形，用人單位不受不得終止條款的約束，可以優(yōu)先適用本條，依法單方面終止勞動(dòng)合同