1、 人力資源風險的分類及成因一般來說，我們可以根據(jù)人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)對風險進行分類，如招聘風險、績效評估風險、崗位評估風險、薪酬管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等。對于高科技企業(yè)，招聘風險、績效評估風險、，薪酬管理風險和員工管理風險更為重要。此外，我們還可以從已知風險、可預測風險和不可預測風險的角度對風險進行分類。我們應該采取積極措施預防已知和可預測的風險。人力資源風險的主要原因如下：

首先，人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使企業(yè)的人力資源管理更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境極大地增加了管理的不確定性，增加了人力資源管理的風險。人力資源管理外部環(huán)境的變化將導致人力資源管理系統(tǒng)特征的變化，并相應地導致系統(tǒng)中各部分的關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統(tǒng)原有的特性和持續(xù)發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具備適應環(huán)境的能力，這也會增加人力資源管理的風險。由于信息不對稱，員工的行為是不可預測的，因此很難準確衡量員工的行為。再加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，構(gòu)成了人力資源管理風險的原因。員工從自己的人力資源中獲取利益，導致管理者和被管理者之間存在一種不合作、不效率的“道德風險”

II。人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中：員工招聘風險包括信息不對稱、招聘人員的素質(zhì)和動機、評估工具的有效性等。員工培訓風險包括培訓理念風險、培訓技術(shù)風險和外部風險。聘用員工的風險包括以假亂真、忽視工作、不適合自己、忽視價值觀等。員工薪酬管理的風險包括薪酬體系不合理、薪酬設計不完善、薪酬激勵機制不平衡、薪酬結(jié)構(gòu)難以整合等。人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、風險因素相關(guān)性高、風險度量難等特點。人力資本風險應該從系統(tǒng)整體的角度進行評估。人力資本風險是企業(yè)的整體風險。人力資本風險只是企業(yè)風險網(wǎng)絡的重要組成部分。企業(yè)的其他風險將對人的風險產(chǎn)生不確定的影響。僅從經(jīng)濟或價值計量的角度評估人力資本風險顯然是不夠的（I）人力資本凈評估風險。人力資本風險度量

我國中小企業(yè)應通過風險識別，使自己更加充分地認識到人力資本風險暴露，并認識到那些乍一看似乎由個人或家庭承擔的個人風險實際上是企業(yè)自身的人力資本風險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素——人力資本，其風險將直接或間接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益

企業(yè)風險管理部門可以識別企業(yè)的生產(chǎn)過程、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等因素，并通過《人力資本風險評估表》對企業(yè)潛在的人力資本風險進行評估，得出“高、中、低”的風險水平。這里，評價標準應根據(jù)行業(yè)或地區(qū)的實際情況確定，即以潛在人力資本風險造成的不確定性和損失對企業(yè)收入產(chǎn)生不利影響的平均概率作為評價標準

2。管理團隊人力資本風險（1）團隊結(jié)構(gòu)風險。企業(yè)管理團隊必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能和經(jīng)驗方面保持合理平衡，其結(jié)構(gòu)應動態(tài)適應企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務。在民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源明顯不能滿足這一要求，難以滿足企業(yè)管理的專業(yè)化要求，這使得企業(yè)管理潛伏著巨大的風險（2）合作與協(xié)同風險。許多民營企業(yè)取得初步成功后，創(chuàng)業(yè)成員開始掙扎，導致財產(chǎn)、市場、技術(shù)和人才的分化，最終導致企業(yè)的崩潰。管理團隊的合作必須建立在明確職責和權(quán)力的基礎(chǔ)上。家庭制度的主要缺陷是家庭成員之間產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清，角色模糊，權(quán)責不清，缺乏有效的激勵、約束和監(jiān)督機制，合作協(xié)調(diào)困難。企業(yè)家去世后，家族成員往往會在繼承權(quán)、職位安排和薪酬分配等方面發(fā)生沖突，影響企業(yè)形象和運營效率。（3）長輩和任用風險。在就業(yè)方面，家族企業(yè)更注重“信任和忠誠”，而對合同和能力的關(guān)注較少，這將不可避免地使一些缺乏管理人才的人擔任高級職位，而一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“長輩”仍然占據(jù)高位。他們的管理和決策失誤將給企業(yè)造成嚴重損失，阻礙企業(yè)的創(chuàng)新和人才引進

四、風險評估

建立和完善組織的人力資源風險管理，主要包括員工培訓、職業(yè)規(guī)劃和實施、采取多重或復合激勵等。，注重員工個性發(fā)展與組織發(fā)展的協(xié)調(diào)，通過員工的共同發(fā)展，達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人才流動和知識型人才流動是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部人力資本價值的密切或整合，企業(yè)人力資源管理的一些平臺的建設和鏈接應該實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容和資源與社會資源的共享。人力資源風險管理應注意運用法律法規(guī)來降低其風險程度

目前，許多人力資源管理者都有相同的經(jīng)驗。企業(yè)、組織和員工個人的司法訴訟案件不斷增多，包括勞資糾紛問題，以及知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的出現(xiàn)，一方面給組織的人力資源管理者帶來了新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來了額外的成本。因此，分析新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)不僅是組織與員工雙向發(fā)展的協(xié)調(diào)與平衡問題，也是“心理契約”的形成或構(gòu)建問題，而且內(nèi)容管理如何利用法律法規(guī)降低風險對于企業(yè)來說，人力資源至關(guān)重要，管理好人才也是我們的一項重要任務。如果您對上述知識有任何疑問，Luba還提供在線律師咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢