1、 人力資源管理的任務(wù)是選拔、教育、雇傭和留住人才。人力資源管理的功能是調(diào)動(dòng)各類員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，要用勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，達(dá)到讓人做事、使人適應(yīng)、人盡其才、盡力而為的目的。企業(yè)人力資源管理的對(duì)象是人，而作為管理對(duì)象的人是極其復(fù)雜的。為了完成上述企業(yè)人力資源管理任務(wù)，我們需要具備各種知識(shí)和能力。但是一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，不可能有一個(gè)擁有各種能力的完美的人。在人力資源管理工作中，必須存在管理者知識(shí)和能力較低的地方，導(dǎo)致各種漏洞和管理風(fēng)險(xiǎn)。人性的復(fù)雜性人具有自然屬性、社會(huì)屬性和思維屬性。關(guān)于人性的假說(shuō)包括經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)、社會(huì)人假說(shuō)和自我實(shí)現(xiàn)人假說(shuō)。這些假設(shè)是合理的，但并不適用于所有人。因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，不僅因人而異，而且同一個(gè)人在不同的年齡和情況下的行為也會(huì)有所不同。隨著年齡、知識(shí)、地位、生活以及人與人之間關(guān)系的變化，人們會(huì)有不同的需求。因此，復(fù)雜人假設(shè)是在20世紀(jì)70年代提出的。（1）人的需要分為許多種。這些需求不僅復(fù)雜，而且會(huì)隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而變化。（2）人們同時(shí)有多種需求和動(dòng)機(jī)。這些需求和動(dòng)機(jī)相互作用，相互結(jié)合，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。

（3）人們可以產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄兩钤诮M織中。在人類生活的特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是由內(nèi)部需求和外部環(huán)境的相互作用形成的。（4）一個(gè)人在不同的組織或同一組織的不同部門和職位工作時(shí)，會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中不快樂(lè)，但在非正式組織中可能非?；钴S

（5）一個(gè)人是否感到滿意或表現(xiàn)出奉獻(xiàn)精神取決于他自己的激勵(lì)結(jié)構(gòu)和其他組織之間的關(guān)系。他們的熱情會(huì)受到工作能力、工作性質(zhì)以及與同事相處方式的影響。

（6）由于人們的需求和能力不同，每個(gè)人對(duì)不同的管理方法的反應(yīng)也不同。

正是由于人性的復(fù)雜性，管理好人并不容易。我們不僅要掌握人的共性，還要了解人的個(gè)性。因此，企業(yè)人力資源管理具有很大的不確定性。好的管理會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值，壞的管理會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。企業(yè)管理的復(fù)雜性

隨著社會(huì)化大生產(chǎn)、分工和企業(yè)化的出現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)也隨之出現(xiàn)。一方面，普通勞動(dòng)需要協(xié)調(diào)人與物之間的關(guān)系。此時(shí)，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)應(yīng)運(yùn)而生，并出現(xiàn)了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，在自給自足的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)人既是所有者又是經(jīng)營(yíng)者，雙重身份融合為一。所有者的意志和經(jīng)營(yíng)者的意志是一致的，行為總是指向目標(biāo)。當(dāng)然，不存在越軌問(wèn)題，也不存在代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)社會(huì)發(fā)展到一定階段，為了降低生產(chǎn)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高生產(chǎn)技術(shù)含量，自給自足的家庭經(jīng)濟(jì)開(kāi)始聯(lián)合起來(lái)，形成大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)組織。此時(shí)，它要求所有者與經(jīng)營(yíng)者分離，在經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部按專業(yè)化和等級(jí)分工，并逐漸演變?yōu)楫?dāng)今常用的典型的等級(jí)制組織結(jié)構(gòu)，即企業(yè)。由于所有者將其原有的管理權(quán)委托給經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者將控制和支配資源的部分權(quán)力委托給組織內(nèi)的其他人員，因此所有者和經(jīng)營(yíng)者之間、組織內(nèi)不同級(jí)別的管理者之間以及管理者和生產(chǎn)者之間通常建立委托代理關(guān)系。這種關(guān)系本質(zhì)上是兩個(gè)具有不同利益和目標(biāo)功能的主體之間的契約關(guān)系。理論上，委托代理關(guān)系中的代理人只是被委托做一些工作。授權(quán)關(guān)系要求代理人根據(jù)委托人的意愿行事，并從委托人處獲得完成這些工作的應(yīng)得報(bào)酬。然而，委托人與代理人之間往往存在利益沖突和目標(biāo)函數(shù)沖突，這使得代理人試圖擺脫委托人預(yù)定的軌跡和目標(biāo)的約束，追求自己的利益和自我目標(biāo)。即存在代理人非法使用委托人授予的權(quán)力，違反雙方約定，偏離委托人預(yù)期目標(biāo)，導(dǎo)致委托人利益受損的風(fēng)險(xiǎn)，并由此產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。因此，只要授權(quán)發(fā)生并形成委托代理關(guān)系，就可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。授權(quán)是道德風(fēng)險(xiǎn)的前提。由于現(xiàn)代企業(yè)制度中的公司治理結(jié)構(gòu)必須具有授權(quán)行為，因此它必然是潛在的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)既有雙方自身的原因，也有不可或缺的外部原因。因此，企業(yè)的復(fù)雜性，即社會(huì)化大生產(chǎn)、分工、各種組織的出現(xiàn)、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因。企業(yè)制度因素也是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)因之一。企業(yè)整體戰(zhàn)略和制度的變化必然會(huì)影響企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和制度。這些變化可能會(huì)形成企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，而企業(yè)自身的管理和漏洞也可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。如果沒(méi)有良好的事前約束制度和事后治理制度，機(jī)會(huì)主義和道德風(fēng)險(xiǎn)不僅會(huì)存在，而且還會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大，這說(shuō)明了制度的重要性。如果企業(yè)的制度不合理，或者好的制度沒(méi)有得到很好的實(shí)施，這就是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。企業(yè)的制度因素導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，一般包括以下幾種情況：（1）權(quán)力結(jié)構(gòu)和權(quán)力活動(dòng)的不平衡有其自身的規(guī)律。權(quán)力的配置和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要遵循這些客觀規(guī)律，以科學(xué)的結(jié)構(gòu)和完善的制度保證權(quán)力的正確有效運(yùn)行?？茖W(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)要求權(quán)力的合理劃分和制約、法治控制、絕對(duì)權(quán)力的排斥和權(quán)責(zé)的一致性。然而，許多企業(yè)存在這樣的漏洞：權(quán)限定義不嚴(yán)格，邊界不夠清晰，存在模糊區(qū)域；權(quán)力過(guò)于集中，突出體現(xiàn)在法定代表人；權(quán)力制衡不足；權(quán)利和責(zé)任不對(duì)稱等（2）監(jiān)督和約束手段的失效以及企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，既有體制原因，也有操作原因。一個(gè)好的制度如果沒(méi)有有效的措施和手段，就無(wú)法實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，對(duì)企業(yè)監(jiān)控和約束手段進(jìn)行檢查和修訂是非常必要的。（3）制度變遷，但在制度變遷過(guò)程中，由于新舊制度銜接不充分和管理的慣性，很可能會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。解決人力資源風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

1建立合理的績(jī)效管理體系

建立合理的績(jī)效管理體系和薪酬體系，不僅可以降低績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)，還可以避免大量人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，企事業(yè)單位要明確本單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和關(guān)鍵能力，并在此基礎(chǔ)上明確績(jī)效指標(biāo)，然后分解到各個(gè)部門和個(gè)人，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系和績(jī)效考核體系。同時(shí)，還要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行公開(kāi)透明的監(jiān)督，建立監(jiān)督機(jī)制，確保績(jī)效考核的權(quán)威性。規(guī)避員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的最有效途徑是實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系。企事業(yè)單位在培訓(xùn)員工時(shí)，要以本單位的戰(zhàn)略需求為主線，