1、 公司如何應對裁員

負責裁員的一方通常想要公司，因此公司在面臨裁員訴訟時會處于被動地位。如何應對訴訟取決于實際情況，但建議公司聘請有經驗的律師作為訴訟代理人，這對合理維護公司的權益非常有幫助?！秳趧?a href='http://m.shkps.cn/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，應當裁減的：，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，向勞動行政部門報告裁員計劃，可以裁減人員：“（1）依照《企業(yè)破產法》的規(guī)定進行重組；（2）生產經營出現(xiàn)嚴重困難；（3）企業(yè)因生產、重大技術革新或者經營方式發(fā)生變化，變更勞動合同后仍需裁減人員；（4）其他因訂立勞動合同的客觀經濟條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！耙虼耍秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定了裁員人數(shù)。根據這一規(guī)定，如果需要裁員20人以上或20人以下，但占企業(yè)員工總數(shù)的10%以上，則可以開始裁員程序。如果裁員人數(shù)低于法定標準，用人單位不能依照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定，解除與職工的勞動合同，只能與一名職工解除勞動合同。否則，這是非法的，必須承擔非法解雇的法律風險。在實踐中，雇主的風險往往在于裁員未達到法定人數(shù)標準的范圍，而且裁員程序也已啟動。如果裁員人數(shù)不符合法定標準，建議用人單位盡可能通過協(xié)商解除勞動合同，以更好地規(guī)避風險。

勞動合同法第41條還規(guī)定了裁員程序中的問題：1。用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。在這一點上，雇主可以選擇向工會或所有雇員解釋情況。在實踐中，應當指出，法律規(guī)定的是“所有雇員”，而不是“雇員代表”。雇主不僅應向雇員代表解釋，還應向所有雇員解釋。注意提前30天保留向工會或全體員工解釋的書面證據材料，否則可能導致非法裁員的風險。2.裁員計劃需報勞動行政部門。根據法律規(guī)定，用人單位可以不經勞動行政部門批準，向勞動行政部門履行報告程序。但用人單位應注意保留勞動行政部門簽署的相關證據

III.如何控制裁員風險

裁員的舉證責任由用人單位承擔。雇主必須有足夠的證據證明，在裁員之前，可以滿足上述法律規(guī)定的裁員條件。那些不能提供證據的人將被認定為非法裁員。在實踐中，用人單位裁員的法律條件主要包括：（1）依照《企業(yè)破產法》的規(guī)定對用人單位進行重組。根據《企業(yè)破產法》的規(guī)定，為重組中的裁員提供證據相對容易。它只需要提供法院對重組的裁決。未經法院判決，企業(yè)不得以此為由裁員。（2）用人單位生產經營出現(xiàn)嚴重困難。在當前的金融危機下，用人單位生產經營嚴重困難是導致用人單位裁員的主要原因。用人單位使用該條件的，必須提供生產經營困難嚴重的證據，并有相關證據（如企業(yè)財務狀況）證明。在實踐中，一些用人單位不是打著金融危機的旗號進行“下崗”，而是很容易使下崗人員落入非法解雇的風險中。

（3）由于生產、重大技術創(chuàng)新或經營模式的變化，企業(yè)變更勞動合同后仍需裁員。在適用這一條件時，應當注意，企業(yè)發(fā)生生產變更、重大技術革新或經營模式調整時，不能立即裁員，但必須與勞動者協(xié)商變更勞動合同。只有變更勞動合同后仍需裁減的，方可裁減。如果在不改變勞動合同法定前置程序的情況下進行裁員，也屬于非法終止勞動合同，（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發(fā)生重大變化，致使其他勞動合同無法履行的。這里所說的“客觀經濟狀況的重大變化”，與《勞動合同法》第四十條第三款所說的“客觀經濟狀況的重大變化”不同?？陀^經濟條件一般是指發(fā)生不可抗力或其他使勞動合同的全部或部分條款無法履行的情況，如搬遷、合并、分立、合資等。如發(fā)生裁員，企業(yè)在裁員時應優(yōu)先考慮留用人員，優(yōu)先錄用下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）家庭中無其他就業(yè)人員，有老年人、未成年人需要贍養(yǎng)的。企業(yè)不得裁減下列人員

應當注意的是：由于裁員是由用人單位造成的，勞動者沒有過錯。因此，如果員工符合以下四種條件之一，則不得解雇該員工：

（I）患有職業(yè)病或因工負傷，并被確認喪失或部分喪失工作能力

（2）在

（3）女員工懷孕期間患病或受傷，分娩和哺乳

（4）自法定退休年齡起，在本單位連續(xù)工作滿15年，不足5年

（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

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