2012年12月，柯橋區(qū)的張與當?shù)匾患一w公司簽訂了一份為期三年的勞動合同。2014年9月的兩個星期天是公司規(guī)定的休息日，但張自己來上班。他原本以為自己積極的工作態(tài)度會得到企業(yè)的認可，于是向企業(yè)索要加班費。但他沒想到的是，加班費沒有到，但這給他帶來了麻煩。

在得知張自己在兩個星期天加班后，化纖公司要求張重新審核。張某拒絕并與公司相關(guān)人員發(fā)生爭執(zhí)。2014年12月，公司以張某不遵守公司規(guī)定，不服從公司書面審查處罰為由終止了與張某的勞動關(guān)系

張某震驚地獲悉，勞動合同被終止。他認為公司的行為是違法的，并向勞工部申請仲裁。仲裁支持張的索賠，并要求公司支付經(jīng)濟賠償。然而，該公司沒有被說服，不久前將張告上了法庭，要求法院駁回仲裁裁決

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那么法院將如何看待張的上訴

根據(jù)與法院審理勞動爭議案件相關(guān)的適用法律，用人單位做出解雇、退市、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬等決定，發(fā)生勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。法院認為，如果公司想聲稱解雇張某是合法的，勞動關(guān)系是合法的，必須提供證據(jù)證明員工確實違反了規(guī)章制度，解雇必須通過民主程序處理，不得違反法律、法規(guī)和政策，并在本案中向員工公布，公司認為張某不遵守公司規(guī)定，違反規(guī)定值班，嚴重違反公司規(guī)章制度。但法院認為，該理由不屬于法律法規(guī)規(guī)定的解除勞動合同的理由。此外，公司的勞動用工制度規(guī)定，經(jīng)批準加班的員工可以按照國家規(guī)定支付加班工資或安排補休。對于張的第二個周末出勤，公司沒有提供相應證據(jù)證明他支付了加班工資或安排了補假。因此，公司以“非法出勤”為由終止了與張的勞動關(guān)系，這不符合法律規(guī)定。張在收到通知后沒有去公司工作，雙方的勞動關(guān)系實際上已經(jīng)終止。因此，他主張給予經(jīng)濟補償，這并不不當，法院予以支持。最后，法院裁定，該公司向張支付了8.7萬元的經(jīng)濟補償。除了未支付的工資，張先生總共需要支付11萬元。

法官說，雖然加班對公司來說不是自愿的，但公司以此為由終止與工人的勞動關(guān)系顯然是牽強的。這不是法律規(guī)定的合法終止勞動合同的情況