《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者不稱職，經培訓或者調整工作崗位仍不稱職的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者，或者根據(jù)勞動部辦公廳發(fā)布的《勞動法》（勞法[1994]289號）若干條款的指示，向勞動者支付額外一個月的工資，終止勞動合同，“不稱職”是指不能完成勞動合同約定的任務，或者同一工種、同一崗位人員的工作量不能滿足要求。用人單位不得故意提高定額標準，致使勞動者無法完成。

根據(jù)法律，仲裁機構和司法部門“無能力”終止勞動合同的，需要滿足下列條件：，證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充分的證據(jù)。當然，員工的績效考核一方面是非常重要的。與正常水平相比，如果考核結果比正常水平差，將證明工人不能勝任其工作

其次，需要證明工人已經接受過培訓或調整，或者工人已經接受過工作技能培訓，或者工作已經過適當調整

第三，經過培訓或工作調動，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位或調整后崗位的工作內容。不稱職解雇建議

首次證明不稱職

用人單位應首先對員工的工作表現(xiàn)進行評估，并保留相應的書面證明材料?？己藨M可能公開、公平，以證明工人首次不稱職。規(guī)章制度中應明確不稱職的具體標準，包括客觀、可衡量的考核指標和主觀

證明再次轉崗或培訓

對于考核不合格的員工，人力資源部應與其他部門領導協(xié)商其崗位調整意見，或對員工進行在職或非在職培訓。用人單位可以在調整崗位前書面通知未通過考核的員工，包括考核結果書面通知和崗位調整意見。工作地點差價調整后，員工可以接受一定的崗位培訓。如果工作地點差價調整數(shù)前后的工作內容差別不大，則可能不需要進行培訓。用人單位選擇培訓不稱職員工的，培訓內容和方法由本單位確定，但應保存培訓記錄和檔案

培訓內容：與員工工作業(yè)務和崗位職責有關的培訓形式：在職培訓，在職培訓

培訓文件：員工簽署的培訓參與記錄員工撰寫的培訓總結最終證明他們不稱職

首次培訓或工作調動后，需要對員工的績效和工作能力進行評估。如果考核結果合格，員工將繼續(xù)擔任新崗位；考試不合格者，以書面形式進入辭退程序。摘自典型司法判例

（2010）胡二中民三（民）中字第1462號：如果雇員不能勝任合同約定的崗位以外的工作，他仍然需要接受培訓或工作調動，否則違規(guī)行為將被解除

法院認為，如果雇員不能勝任，雇主應培訓他或調整他的崗位。用人單位履行勞動合同義務后，勞動者仍不具備勞動能力的，用人單位可以解除勞動合同，但必須提前30日書面通知勞動者。根據(jù)**公司發(fā)出的解雇通知的內容，**公司終止勞動合同的原因是包某不能勝任追蹤工作。但是，鮑申請的職位是前臺，雙方簽訂的勞動合同中約定的職位也是前臺**公司將鮑的職位從前臺調整到了跟蹤板。雖然短期培訓是在工作調動之前進行的，但當包某不能勝任這一完全不同的工作時，**公司仍有義務再次培訓或調整他的職位。然而，**公司沒有提供證據(jù)證明其履行了這一法律義務。因此**公司于2009年11月16日以包不稱職為由終止了與包的勞動合同

此外，盡管包在**公司終止勞動合同時仍處于試用期，在試用期內，由于**公司雇傭的鮑的職位是前臺，且他沒有對鮑在前臺工作期間的表現(xiàn)提出任何異議，因此未證明鮑不符合聘用條件。綜上所述，**公司于2009年11月16日做出的終止勞動合同的決定缺乏法律依據(jù)。鮑要求撤銷終止決定，恢復勞動關系，法院予以支持

（2010）浦民一（民）儲字第34320號：非個人原因的工作問題不屬于不稱職

法院認為，根據(jù)相關法律法規(guī)，由用人單位做出的決定引起的勞動爭議，如解雇、解雇、解雇、解雇、解雇、解雇等，解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，用人單位應當承擔舉證責任。在本案中，原告以被告“不能勝任工作，但經培訓或調整后仍不能工作”為由終止勞動合同，并承擔舉證責任。原告提供的電子郵件和**公司的通函內容只能反映原告zl301a項目量產中存在的問題，但不能證明是被告造成的。因此，原告聲稱被告不稱職，缺乏依據(jù)，法院不予受理。此外，即使被告不稱職，原告也應培訓被告或調整其職務。盡管原告聲稱他于2010年7月6日向被告發(fā)送了一封電子郵件，通知他在7月7日和7月8日參加在職培訓，但沒有證據(jù)證明被告收到了通知。因此，原告在沒有培訓或調整被告職位的情況下終止勞動合同顯然是違法的。法院支持被告恢復雙方勞動關系的請求。法院不支持原告不恢復與被告勞動關系的主張

（2011）滬一中民三（民）中字第488號：公司在轉崗前后未達到改進計劃的要求，單位不稱職，并按照法律規(guī)定解除勞動關系

法院認為，在本案中，根據(jù)a公司提供的工作改進計劃、會議紀要、fan與實習生工作情況統(tǒng)計表、證人證詞和2008年績效發(fā)展評估表，可以確認a公司2007年未能通過fan的工作績效評估，他們進行了兩次改進和培訓，但他們的表現(xiàn)不符合改進計劃的要求。在a公司調整了他的職位后，范仍然沒有改正。因此，a公司以fan不稱職為由終止了雙方的勞動關系，這并不違反法律?，F(xiàn)在范認為，a公司的行為違反了中國勞動合同法的規(guī)定，缺乏依據(jù)，本院不予支持。由于a公司在原審中同意在不提前一個月通知的情況下支付范的經濟補償和一個月的工資，這是允許的。綜上所述，一審法院判決明確，適用法律正確，經法院裁定

<2011）滬一中民三（民）中字第1825號：經兩次評估后，未經轉崗或培訓，不宜解除其無行為能力

一審法院認為，關于a公司終止雙方勞動合同的合法性，經考核確認耿某不稱職，A公司應依法對耿某進行調任或培訓，但雙方同意以重新考核代替調任后的培訓。這意味著a公司將用對耿的另一次評估取代工作調動或培訓?？己瞬缓细竦模梢越獬齽趧雍贤?。這種行為違反了法律規(guī)定。耿從2010年7月13日開始請病假，醫(yī)院簽發(fā)了病假證明至2010年12月5日。雖然耿的醫(yī)療期已于2010年11月12日到期，但a公司也通知耿去工作重新評估，否則將被視為曠工處罰，但最終a公司并未將耿視為曠工，而是支付耿病假工資，表明其認可耿的病假。由于耿正在休病假，他無法接受A公司的重新評估。因此，A公司沒有理由拒絕