用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的，雙倍工資的期限用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的，雙倍工資的規(guī)定集中在下列條款：

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第八十二條用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的自受雇之日起一個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，應(yīng)當(dāng)每月向勞動(dòng)者申報(bào)兩次工資。用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍。第六條《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位自用人之日起一個(gè)月以上不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍，并與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者支付月薪兩倍的起算時(shí)間為勞動(dòng)者就業(yè)之日起一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)充書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。第七條用人單位自用人之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用人之日起一個(gè)月的次日起至一年的前一日止，依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍自使用勞動(dòng)者之日起滿(mǎn)一年，視為與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款和實(shí)施條例第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂合同的，從第二個(gè)月起至第十二個(gè)月，應(yīng)當(dāng)支付11個(gè)月的雙倍工資。具體而言，在這種情況下，A公司應(yīng)在2011年2月1日至2011年12月31日期間為甲方支付雙倍工資。雙方在這一點(diǎn)上沒(méi)有爭(zhēng)議。

此外，甲方還要求在2012年1月1日至7月31日期間支付雙倍工資。理由是，根據(jù)《實(shí)施條例》第七條規(guī)定，一年內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的，視為未簽訂固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，單位未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自簽訂之日起支付工資的兩倍。甲方認(rèn)為自2012年1月1日起工作滿(mǎn)一年的，視為與甲方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面合同。但是，a公司還沒(méi)有簽訂書(shū)面合同，所以應(yīng)該從2012年1月1日開(kāi)始支付雙倍工資。a公司不同意這種觀點(diǎn)。

法條分析

實(shí)務(wù)界有兩種算法：上限和非上限，其重點(diǎn)是雙倍工資的支付期限是限定在一年內(nèi)（從第二個(gè)月到第十二個(gè)月，共11個(gè)月），還是直到簽訂書(shū)面合同時(shí)才支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。根據(jù)上限理論，雙倍工資的上限是11個(gè)月。一年以上后，單位的法律后果是“視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，而不是繼續(xù)雙倍支付工資。根據(jù)無(wú)限理論，如果法律后果只是“視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，合同的具體內(nèi)容不明確，就會(huì)給用人單位鉆法律漏洞的機(jī)會(huì)，這顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體的合法權(quán)益。因此，如果單位沒(méi)有簽訂書(shū)面合同，就應(yīng)該繼續(xù)雙倍支付工資的懲罰性后果。

上限論與無(wú)上限論之爭(zhēng)，是由于法律本身含義不清，本法與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》混淆所致?；氐健秳趧?dòng)合同法》第八十二條第二款：“用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起，向勞動(dòng)者支付月工資的兩倍，“限制適用的條件是”違反本法規(guī)定，不得與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同”，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不得與勞動(dòng)者簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，只包括“勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的”，企業(yè)改制后重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，“用人單位首次實(shí)行勞動(dòng)合同制度”或者“國(guó)家勞動(dòng)合同制度”，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年，距法定退休年齡不足10年的，而勞動(dòng)者連續(xù)簽訂第二份定期勞動(dòng)合同的，不包括《實(shí)施條例》第七條“視為勞動(dòng)者與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”的規(guī)定“相同”的情況。因此，實(shí)施《條例》第七條所衍生的雙倍工資支付的“無(wú)上限”理論不符合立法本意，這一點(diǎn)在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解釋》（法律出版社2008年版，P、 277）全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)匯編。本案經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》僅規(guī)定，用人單位自用工之日起一個(gè)月以上不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)者月薪的兩倍（第六條），但實(shí)施條例未規(guī)定用人單位一年以上未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，但它只規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的法律后果（第七條）。因此，甲方未與甲方簽訂勞動(dòng)合同，支付雙倍工資的期限為11個(gè)月（自2011年2月1日起至2011年12月31日止）。甲方要求在2012年1月1日后支付雙倍工資，沒(méi)有法律依據(jù)，應(yīng)予處罰。你知道嗎