根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，若用人單位不按期足額支付勞動者工資，則勞動者可以詢問用人單位為何不知福工資的理由，且可以要求用人單位及時發(fā)放，若拒不發(fā)放的，勞動者該如何維權。勞動報酬糾紛維權可以起訴嗎，申訴時效是如何規(guī)定的?

一、拖欠勞動報酬爭議可以起訴嗎

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第3條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系及其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”按照上述司法解釋的規(guī)定，勞動者以工資欠條為證據直接向人民法院起訴，要求支付工資，人民法院可以直接受理，不適用勞動爭議處理程序中仲裁前置的規(guī)定。

二、勞動報酬爭議申訴時效

最高人民法院于2006年8月頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱《解釋二》)第一條第一項規(guī)定，“在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?/p>

《解釋二》第一條第三項規(guī)定，“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日?！?/p>

上述兩項是針對拖欠工資以及解除合同的經濟補償金糾紛如何確定“勞動爭議發(fā)生之日”做出的規(guī)定：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準;解除勞動合同發(fā)生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以日期屆滿之日為標準。

三、工資支付的時間和要求

第一，工資支付應當以貨幣形式、按月、按照用人單位與勞動者約定的數額，支付給勞動者本人，由本人簽收。

第二，用人單位發(fā)放工資應該給付工資憑證，嚴格防止用人單位做假工資單，存折上一部分，現金一部分，以此少繳納社會保險和住房公積金，少支付經濟補償金。同時也可以顯示勞動報酬的透明度。過去習慣用工資條的形式。職工憑借工資條，可以掌握自己的收入狀況，如果出現問題，也可以作為憑證，同時在訴訟時可以作為證據使用。

第三，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。推遲30天以上就構成拖欠。

工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。

對于沒有欠條的，可以申請勞動仲裁。為了增強勞動者的維權意識，要求其在限定時間內提起訴訟，若過了申訴期間的，雖然仍舊可以提前上訴，但勝訴的可能就大大降低了。