【基本案情】潘某于2018年6月30日入職建材公司從事泵車駕駛員工作，并與建材公司簽訂書面勞動合同，其崗位實(shí)行不定時工作制。2019年12月31日，潘某與建材公司續(xù)訂勞動合同，期限自2019年12月31日-2021年12月31日，實(shí)行計件工資制。2021年5月10日，建材公司同意潘某提出的泵車駕駛員工資調(diào)整申請：自2021年3月26日起，月工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為底薪1000元+安全衛(wèi)生獎500元+服從服務(wù)獎600元+話費(fèi)50元+工齡工資+放量工資+其他補(bǔ)貼；除春節(jié)所屬月份外，設(shè)保底工資7500元/月（工齡工資除外）。2021年8月24日，因潘某駕駛的2號泵車需要維修，建材公司遂安排潘某次日駕駛3號泵車。潘某表示“明天有事”。次日，潘某未到崗工作。2021年9月6日、7日，建材公司均通過公司的微信工作群告知潘某安排了次日的工作任務(wù)，但潘某均未有正當(dāng)理由不到崗工作。2021年10月30日，建材公司書面通知潘某自收到通知書之日起3個工作日內(nèi)到公司上班。次日，潘某簽收該份通知但未作回應(yīng)。

?2021年10月29日，潘某申請勞動仲裁，要求建材公司支付其2021年9月、10月保底工資15000元；支付其2019年8月-2021年10月加班工資118641元。2022年1月10日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：對申請人潘某的仲裁請求不予支持。

【律師分析】本案系因建材公司需要維修潘某經(jīng)常駕駛的2號泵車遂安排潘某駕駛3號泵車但遭潘某拒絕、潘某以建材公司惡意不提供勞動條件為由主張不在崗工作期間的保底工資而引發(fā)爭議。要分析用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付勞動者的保底工資，須從勞動者是否向用人單位提供了勞動并綜合勞資雙方對保底工資如何約定為切入口。建材公司作為用人單位，并未單方承諾為自身設(shè)定義務(wù)——即使勞動者無正當(dāng)理由不到崗工作仍須向勞動者支付保底工資。在簽署勞動合同時，雙方亦未明確約定潘某只能駕駛2號泵車。在勞動合同履行過程中，因2號泵車需要維修，建材公司安排潘某駕駛3號泵車，并告知潘某3號泵車加入考核獎項，即按照3號泵車的方量計算潘某的計件工資。同時，用人單位亦在潘某無正當(dāng)理由未到崗工作期間為潘某安排了工作任務(wù)，且書面通知潘某到崗上班。這足以說明用人單位已經(jīng)盡到了為潘某提供勞動條件的合同義務(wù)。在此情形下，潘某仍不到崗工作卻主張不在崗工作期間的保底工資就缺乏事實(shí)依據(jù)了。筆者認(rèn)為，用人單位之所以于2021年5月10日同意潘某提出的工資結(jié)構(gòu)調(diào)整及保底工資方案，亦是為了潘某在履行勞動合同過程中如基于其提供的勞動量計件考核未達(dá)到每月7500元的情況下，為潘某補(bǔ)足至7500元。潘某在用人單位不存在過錯、自身不提供勞動的情況下主張保底工資，亦缺乏法律依據(jù)。

此外，在一般情況下，對在實(shí)行不定時工作制的特殊崗位上工作的勞動者，用人單位無須支付其加班工資。建材公司向勞動人事爭議仲裁委員會提交了二份不同文號、由某區(qū)行政審批局出具的批復(fù)，批復(fù)載明了潘某所從事的泵車駕駛員崗位實(shí)行不定時工作制，有效期限自2020年5月10日-2022年5月9日。根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第二十條、第二十五條之規(guī)定，用人單位安排勞動者加班加點(diǎn)應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班加點(diǎn)工資，但是經(jīng)人力資源社會保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制的，不執(zhí)行前述規(guī)定。也即，用人單位對在實(shí)行不定時工作制的崗位上的勞動者，不必支付加班工資。當(dāng)然，實(shí)務(wù)中有人對此并不認(rèn)同，用人單位不得將不定時工作制作為超時工作、變相減薪的手段。鑒于不定時工作制下，勞動者沒有固定工作時間的限制，無法按照常規(guī)的上下班時間計算出勤，因此勞動者無權(quán)按照規(guī)定主張工作日及雙休日的加班工資，但對于超出法定固定時間工作制的工作時間以及法定節(jié)假日期間的工作時間，均應(yīng)認(rèn)定用人單位未能保障勞動者休息休假的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)視為加班，需要安排勞動者補(bǔ)休或者支付加班費(fèi)。（詳參人民法院出版社《法律家》實(shí)踐教學(xué)編委會編：《勞動爭議裁判精要與規(guī)則適用》第141-142頁，人民法院出版社2021年10月第1版）

筆者認(rèn)為，對于實(shí)行不定時工作制的職工，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。本案中，潘某向勞動人事爭議仲裁委員會提供了其2019年-2021年工作期間的出車明細(xì)主張加班工資，但該份證據(jù)正好印證了潘某在勞動合同履行期間并非每天都要駕駛泵車出車，其不出車期間由建材公司安排其休息。因此，潘某主張加班工資的事實(shí)本就不存在。再者，潘某在主張加班工資時，亦未關(guān)注加班工資的申請時效問題——因從潘某向用人單位主張加班工資之日起往前推算超過一年的時間段內(nèi)的“加班工資”已經(jīng)超過了申請時效而不得主張。

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作者：楊權(quán)法律師

編輯：律霸小編