2008年9月18日以國(guó)務(wù)院535號(hào)令公布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》），堅(jiān)持了與《勞動(dòng)合同法》一致性原則、協(xié)調(diào)性原則和可操作性原則，重點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會(huì)上存在誤解的條款，以及在貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法過(guò)程中容易產(chǎn)生歧義的一些條款進(jìn)一步作出了明確規(guī)定和必要的銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)合同法的可操作性。歸納起來(lái)主要有以下十六個(gè)方面的特點(diǎn)：
　　一、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二條中的“等組織”進(jìn)行了明確，增加了新的用人單位主體
　　《勞動(dòng)合同法》第二條第一款規(guī)定了用人單位的主體是“企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織”?！秾?shí)施條例》第三條對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的“等組織”進(jìn)行了規(guī)定，將依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍，解決了長(zhǎng)期以來(lái)這些組織與勞動(dòng)者之間法律關(guān)系不明確、無(wú)法可依的問(wèn)題，使這些組織的勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到了有力的法律保障。
　　二、《實(shí)施條例》對(duì)用人單位分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確
　　《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位必須是具有獨(dú)立法人資格的單位，用人單位的各類分支機(jī)構(gòu)不具備用工主體資格，不可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。但是在實(shí)踐中，如果要求所有的分支機(jī)構(gòu)用工時(shí)必須由法人與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則不便于用工管理和勞動(dòng)行政部門開展監(jiān)察執(zhí)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此《實(shí)施條例》第四條對(duì)用人單位分支機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同分類作出了規(guī)定：“依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。
　　三、《實(shí)施條例》作出了勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)怎么處理的規(guī)定
　　《勞動(dòng)合同法》第八十二條對(duì)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定的法律后果是，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。但在實(shí)踐中出現(xiàn)了勞動(dòng)者因個(gè)人原因不愿簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。為解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的新情況，《實(shí)施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……”?！秾?shí)施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。上述規(guī)定回答了勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理的問(wèn)題，使《勞動(dòng)合同法》在實(shí)踐中更具有可操作性。
　　四、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的“職工名冊(cè)”的具體內(nèi)容進(jìn)行了明確，并對(duì)用人單位不依法建立“職工名冊(cè)”明確了法律后果
　　《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“……用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。但對(duì)職工名冊(cè)包括哪些內(nèi)容未作明確?！秾?shí)施條例》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容”。同時(shí)，《實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬(wàn)元以下的罰款”。
　　五、《實(shí)施條例》進(jìn)一步明確了勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算辦法
　　一是《實(shí)施條例》第九條規(guī)定：勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限；二是《實(shí)施條例》第十條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限；三是《實(shí)施條例》第十條還規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
　　六、《實(shí)施條例》對(duì)政府部門設(shè)置的公益性崗位在《勞動(dòng)合同法》的適用上作出了特別規(guī)定
　　《實(shí)施條例》第十二條規(guī)定：“地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無(wú)固定期勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定”。
　　七、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定的勞動(dòng)者試用期的工資作了進(jìn)一步的明確
　　《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”?！秾?shí)施條例》第十五條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。
　　八、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行了細(xì)化
　　《實(shí)施條例》第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。該規(guī)定更具有可操作性。
　　九、《實(shí)施條例》對(duì)用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，因未提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，而選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確
　　《實(shí)施條例》第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”。
　　十、《實(shí)施條例》增加了一種勞動(dòng)合同法定終止情形
　　《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。增加了一種勞動(dòng)合同法定終止情形。
　　十一、《實(shí)施條例》增加了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)的規(guī)定
　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條未將以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的終止，列入用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，《?shí)施條例》第二十二條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。避免了用人單位用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
　　十二、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定的解除或者終止勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)載明那些內(nèi)容得到明確
　　《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明……”?！秾?shí)施條例》第二十四條對(duì)此作出進(jìn)一步規(guī)定：“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。
　　十三、《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》第八十七條作出了補(bǔ)充規(guī)定
　　《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。但該條未明確在此種情形下是否還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金的年限計(jì)算?！秾?shí)施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算”。
　　十四、《實(shí)施條例》增加了特殊情況下，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同不承擔(dān)違約責(zé)任，以及用人單位單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要承擔(dān)違約責(zé)任的規(guī)定
　　《勞動(dòng)合同法》第二十二條只規(guī)定了勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但對(duì)用人單位有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是否要承擔(dān)違約責(zé)任未作明確。《實(shí)施條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的”。《實(shí)施條例》的該條規(guī)定，在實(shí)踐中更具有可操作性和合理性，有利于勞動(dòng)關(guān)系的更加和諧。
　　十五、《實(shí)施條例》增加了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，月工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定，以及引入了貨幣性收入的工資概念
　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，用人單位在計(jì)算勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資作為計(jì)算基數(shù)。但對(duì)于一些非正常生產(chǎn)企業(yè)，由于企業(yè)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)，企業(yè)支付給職工的待遇常常是低于最低工資的生活費(fèi)，如果按照職工的實(shí)際收入計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對(duì)職工非常不公平，且易激化矛盾?！秾?shí)施條例》第二十七條規(guī)定：“……勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算”。該規(guī)定更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我市在2001年出臺(tái)的渝勞社辦發(fā)〔2001〕228號(hào)文件也作出了相同的規(guī)定。同時(shí)，該規(guī)定還引入了貨幣性收入的工資概念，即勞動(dòng)者的月工資包括：“包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入”。
　　十六、《實(shí)施條例》作出了勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者的規(guī)定
　　《勞動(dòng)合同法》第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工作出了特別規(guī)定，但對(duì)用人單位使用非全日制用工未作限制性規(guī)定?！秾?shí)施條例》第三十條規(guī)定：“對(duì)勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者”。該限制性規(guī)定更有利保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。■